OKR คือ อะไร? ย่อมาจากอะไร ตัวอย่าง OKR แต่ละแผนก + วิธีเช็กว่าทีมยังเดินตาม OKR จริงไหม

OKR คือ ระบบตั้งเป้าหมายที่ย่อมาจาก Objectives and Key Results ประกอบด้วยเป้าหมายที่บอกว่าทีมจะไปไหน (Objective) และตัวเลขไม่กี่ตัวที่บอกว่าไปถึงหรือยัง (Key Results) บริษัทที่ใช้ OKR มักตั้งเป้าเป็นรายไตรมาสหรือรายปี เพื่อให้ทุกคนในองค์กรเห็นตรงกันว่าอะไรสำคัญที่สุดในช่วงเวลานั้น

เจ้าของธุรกิจหลายคนเคยผ่านรอบนี้มาแล้ว เดือนมกราคมทั้งบริษัทนั่งตั้ง OKR กันอย่างตั้งใจ ทุกคนเห็นด้วย ทุกทีมมีเป้าของตัวเอง พอถึงเดือนมีนาคม ถ้าคุณถามว่างานที่ทีมทำอยู่สัปดาห์นี้ช่วย Key Result ข้อไหน คำตอบที่ได้มักเป็นความเงียบ หรือ "ขอไปเปิดไฟล์ดูก่อนครับ"

บทความนี้ตอบสามเรื่อง: OKR คือ อะไรและมาจากไหน ตัวอย่าง OKR ของแต่ละแผนกในบริษัทไทยหน้าตาเป็นอย่างไร และเจ้าของบริษัทจะเช็กได้อย่างไรว่าทีมยังเดินตาม OKR จริงทุกสัปดาห์ โดยไม่ต้องรอปิดไตรมาส

OKR ย่อมาจากอะไร และมาจากไหน

OKR ย่อมาจาก Objectives and Key Results แปลตรงตัวว่า "วัตถุประสงค์และผลลัพธ์หลัก"

ระบบนี้เริ่มต้นที่ Intel โดย Andy Grove ซึ่งพัฒนาต่อยอดจากแนวคิด Management by Objectives (MBO) ของ Peter Drucker ที่ออกมาตั้งแต่ทศวรรษ 1950 Grove อธิบายวิธีคิดนี้ไว้ในหนังสือ High Output Management ต่อมา John Doerr ซึ่งเคยเรียนวิธีนี้จาก Grove ที่ Intel ได้นำ OKR ไปเสนอให้ผู้ก่อตั้ง Google ในปี 1999 และ Google ใช้ระบบนี้มาตั้งแต่ยังเป็นบริษัทเล็ก

Doerr สรุป OKR ไว้เป็นประโยคเดียวที่จำง่าย:

"ฉันจะ (Objective) โดยวัดจาก (Key Results)"

ประโยคนี้บอกโครงสร้างทั้งหมดของ OKR ส่วนแรกคือทิศทาง ส่วนหลังคือหลักฐานว่าไปถึงแล้ว

องค์ประกอบของ OKR: Objective, Key Result และงานที่ทำจริง

OKR ที่ใช้งานได้มีสองชั้นตามชื่อ แต่ในทางปฏิบัติมีชั้นที่สามที่มักถูกลืม คืองานที่ทีมลงมือทำทุกสัปดาห์ (Initiatives) ชั้นนี้ไม่ได้อยู่ในชื่อ แต่เป็นชั้นที่ตัดสินว่า OKR จะเกิดขึ้นจริงหรือไม่

ตัวเลขในตารางเป็นตัวอย่างเพื่ออธิบาย ไม่ใช่ข้อมูลของบริษัทใด

คู่มือ OKR ของ Google ใน re:Work แนะนำว่าทีมหนึ่งควรมี Objective 3 ถึง 5 ข้อ และ Key Result ประมาณ 3 ข้อต่อ Objective ถ้ามีมากกว่านี้ ทีมจะเริ่มแยกไม่ออกว่าอะไรสำคัญจริง

วิธีตั้ง OKR แบบสั้นที่สุด

บทความนี้เน้นความหมายและการติดตาม ส่วนวิธีเขียน Objective และ Key Result แบบละเอียดทีละขั้น อ่านต่อได้ใน คู่มือเขียน OKR ยุคใหม่ ฉบับย่อสำหรับเจ้าของที่อยากเริ่มสัปดาห์นี้มีห้าขั้น

1. เลือกเรื่องที่ต้องชนะไตรมาสนี้ ไม่เกิน 3 เรื่องสำหรับทั้งบริษัท
2. เขียน Objective เป็นประโยคที่ทีมเข้าใจโดยไม่ต้องอธิบาย ถ้าต้องอธิบายเกินหนึ่งประโยค แปลว่ายังไม่ชัด
3. ใส่ Key Result ที่วัดผลลัพธ์ เช่น อัตราลูกค้าซื้อซ้ำ ไม่ใช่ "จัดแคมเปญ 3 ครั้ง" ซึ่งเป็นงาน
4. ให้ KR ทุกข้อมีเจ้าของหนึ่งชื่อ ถ้าเจ้าของคือ "ทีมขาย" แปลว่ายังไม่มีเจ้าของ (อ่านเรื่องนี้เพิ่มใน Accountability คือ อะไร)
5. ตกลงจังหวะการติดตามตั้งแต่วันแรก ว่าจะดูกันทุกสัปดาห์ เมื่อไหร่ และใช้เวลากี่นาที

Google ยังแนะนำสองเรื่องที่เจ้าของบริษัทไทยควรรู้ก่อนเริ่ม เรื่องแรก OKR ถูกให้คะแนน 0.0 ถึง 1.0 และ จุดที่ดีอยู่ราว 60 ถึง 70% เพราะ OKR ควรท้าทาย ถ้าทำได้ 100% ทุกข้อ แปลว่าตั้งเป้าต่ำไป เรื่องที่สอง Google เขียนไว้ชัดว่า OKR ไม่ใช่เครื่องมือประเมินผลพนักงาน ถ้าผูก OKR กับโบนัสโดยตรง คนจะตั้งเป้าให้ปลอดภัยแทนที่จะตั้งให้ท้าทาย

ตัวอย่าง OKR แต่ละแผนกในบริษัทไทย

ตัวอย่างด้านล่างเขียนขึ้นเพื่ออธิบาย ใช้บริบทบริษัทขนาด 50 ถึง 300 คน ไม่ใช่ OKR ของบริษัทจริงรายใด สิ่งที่ต่างจากตัวอย่าง OKR ทั่วไปคือบรรทัดสุดท้ายของแต่ละแผนก: คำถามรายสัปดาห์ ที่บอกได้ก่อนปิดไตรมาสว่าทีมยังเดินไปทางนั้นจริงไหม

ระดับบริษัท (เจ้าของหรือ MD)

Objective: ทำให้บริษัทโตได้โดยเจ้าของไม่ต้องตัดสินใจทุกเรื่อง

• KR1: งานที่ต้องรอเจ้าของอนุมัติลดจากเฉลี่ย 25 เรื่องต่อสัปดาห์ เหลือ 10 เรื่อง
• KR2: หัวหน้าทุกแผนกปิดงบแผนกของตัวเองได้โดยไม่ต้องแก้ซ้ำ 3 เดือนติด
• KR3: โครงการสำคัญ 5 โครงการมีเจ้าของหนึ่งชื่อและส่งตามกำหนด 4 โครงการ

คำถามรายสัปดาห์: สัปดาห์นี้มีกี่เรื่องที่ยังต้องรอเจ้าของตัดสินใจ และเรื่องไหนควรมีเจ้าของคนอื่นแล้ว

ฝ่ายขาย

Objective: ทำให้ยอดขายมาจากลูกค้าเก่ามากขึ้น ลดการพึ่งงานแสดงสินค้า

• KR1: ยอดขายจากลูกค้าเก่าเพิ่มจาก 40% เป็น 55% ของยอดรวม
• KR2: ลูกค้า 30 อันดับแรกได้รับการเยี่ยมหรือโทรคุยอย่างน้อยเดือนละครั้ง
• KR3: เวลาตั้งแต่ใบเสนอราคาถึงปิดการขายลดจาก 45 วันเหลือ 30 วัน

คำถามรายสัปดาห์: นัดลูกค้าสัปดาห์นี้กี่นัดเป็นลูกค้าเก่าในกลุ่ม 30 ราย

ฝ่ายผลิตหรือปฏิบัติการ

Objective: ส่งของตรงเวลาจนลูกค้าไม่ต้องโทรตาม

• KR1: ส่งมอบตรงเวลาเพิ่มจาก 85% เป็น 95%
• KR2: เวลาเครื่องจักรหยุดโดยไม่ได้วางแผนลดลงครึ่งหนึ่ง
• KR3: ของเสียที่ต้องผลิตซ้ำลดจาก 4% เหลือ 2%

คำถามรายสัปดาห์: งานซ่อมบำรุงเชิงป้องกันที่วางแผนไว้สัปดาห์นี้ทำครบกี่รายการ

บริการลูกค้า

Objective: ทำให้ลูกค้าได้คำตอบเร็วพอจนไม่ต้องถามซ้ำ

• KR1: ตอบแชต LINE OA ภายใน 2 ชั่วโมงในเวลาทำการ 90% ของเคส
• KR2: เคสที่ปิดได้ในการติดต่อครั้งแรกเพิ่มจาก 50% เป็น 70%
• KR3: คะแนนความพึงพอใจหลังปิดเคสเฉลี่ย 4.5 จาก 5

คำถามรายสัปดาห์: ตอนนี้มีกี่เคสที่ค้างเกิน 48 ชั่วโมง และติดที่ใคร

บัญชีและการเงิน

Objective: ทำให้เจ้าของเห็นตัวเลขจริงเร็วพอจะตัดสินใจได้ทัน

• KR1: ปิดงบรายเดือนภายในวันทำการที่ 5 ทุกเดือน
• KR2: ลูกหนี้ค้างเกิน 60 วันลดลง 30%
• KR3: รายงานกระแสเงินสดล่วงหน้า 8 สัปดาห์ส่งให้ MD ทุกวันจันทร์

คำถามรายสัปดาห์: สัปดาห์นี้ทวงลูกหนี้ค้างเกิน 60 วันไปแล้วกี่ราย

สังเกตว่า Key Result ทุกข้อด้านบนเป็นตัวเลขที่รู้ผลตอนปลายทาง ส่วนคำถามรายสัปดาห์เป็นสิ่งที่เห็นได้ทุกวันศุกร์ ความต่างตรงนี้คือหัวใจของส่วนถัดไป

OKR กับ KPI ต่างกันอย่างไร

คำถามนี้มาคู่กับ "OKR คือ" เสมอ คำตอบสั้นๆ คือ KPI ใช้ดูว่างานประจำยังปกติดีไหม ส่วน OKR ใช้ผลักบริษัทไปยังจุดใหม่ที่ยังไม่เคยไปถึง บริษัทส่วนใหญ่ใช้ทั้งสองอย่างคู่กัน

เลือก OKR ถ้า บริษัทต้องการเปลี่ยนทิศหรือยกระดับเรื่องใดเรื่องหนึ่งในไตรมาสนี้ และอยากให้ทุกทีมดึงไปทางเดียวกัน เลือก KPI ถ้า งานนั้นเป็นงานประจำที่ต้องทำได้ตามมาตรฐานทุกเดือน เช่น ปิดงบ ส่งของ ตอบลูกค้า ใช้ทั้งสองอย่างถ้า บริษัทของคุณมีทั้งงานที่ต้องรักษาและเรื่องที่ต้องชนะ ซึ่งเป็นกรณีของบริษัทส่วนใหญ่

อ่านความต่างแบบละเอียดได้ใน OKR กับ KPI ต่างกันอย่างไร และถ้าอยากดูตัวอย่าง KPI แต่ละแผนก อ่าน KPI คือ อะไร พร้อม Leading KPI ที่เตือนก่อนสาย

ปัญหาจริงของเจ้าของ: ตั้ง OKR เดือนมกราคม แต่มีนาคมไม่มีใครรู้ว่ายังเดินตามอยู่ไหม

OKR ส่วนใหญ่ไม่ได้ล้มตอนตั้ง มันค่อยๆ เลือนหายระหว่างทาง งานด่วนจากลูกค้าเข้ามา หัวหน้าคนหนึ่งลาออก ทีมขายได้ออร์เดอร์ใหญ่ที่ไม่อยู่ในแผน ทุกคนยังยุ่งเหมือนเดิม แต่ความยุ่งนั้นค่อยๆ ไหลออกจาก Key Result ทีละน้อย โดยไม่มีใครตั้งใจ

ปัญหานี้ใหญ่กว่าที่คิด ข้อมูลของ Gallup (มกราคม 2025) จากพนักงานในสหรัฐฯ 79,087 คนพบว่ามีเพียง 46% ที่รู้ชัดว่าที่ทำงานคาดหวังอะไรจากตัวเอง ลดลงจาก 56% ในปี 2020 ถ้าความคาดหวังพื้นฐานยังไม่ชัดสำหรับคนเกินครึ่ง OKR ที่อยู่ในไฟล์ซึ่งเปิดดูไตรมาสละครั้งก็ยิ่งเลือนง่าย

เหตุผลเชิงโครงสร้างคือ Key Result เป็น lagging indicator มันบอกผลหลังจากงานเกิดขึ้นไปแล้ว ยอดลูกค้าซื้อซ้ำของเดือนมีนาคมจะรู้ก็ต่อเมื่อเดือนมีนาคมจบ ถึงตอนนั้นสิบสองสัปดาห์ที่ผ่านมาก็ย้อนกลับไปแก้ไม่ได้แล้ว

สิ่งที่บอกล่วงหน้าได้คือ leading indicator และสำหรับ OKR ตัวที่ตรงที่สุดคือคำถามเดียว: งานที่ทีมทำจริงสัปดาห์นี้ ตรงกับ Key Result ข้อไหน (อ่านความต่างของสองแบบนี้ใน Leading vs Lagging Indicator)

ถ้างานส่วนใหญ่ของทีมผูกกับ KR ได้ KR มักจะขยับตามมา ถ้างานส่วนใหญ่ผูกกับ KR ไม่ได้เลย KR จะไม่ขยับ ต่อให้ทุกคนทำงานหนักแค่ไหนก็ตาม เรื่องนี้คือ alignment ในระดับที่จับต้องได้ที่สุด (ดูเพิ่มใน Alignment คือ อะไร)

วิธีเช็กว่าทีมเดินตาม OKR จริงไหม ทุกสัปดาห์ใน 15 นาที

คุณไม่ต้องรอรีวิวรายไตรมาส และไม่ต้องตามจี้รายคน วิธีที่ได้ผลกับทีมส่วนใหญ่คือรีวิวสั้นทุกสัปดาห์ ทุกคนตอบคำถามเดียวกันสามข้อ

1. สามงานหลักของฉันสัปดาห์นี้คืออะไร
2. แต่ละงานช่วย Key Result ข้อไหน (ถ้าไม่ช่วยข้อไหนเลย ให้เขียนว่า "งานประจำ" หรือ "งานด่วน")
3. มีอะไรขวาง KR ที่ฉันเป็นเจ้าของอยู่ไหม

จากคำตอบเหล่านี้ เจ้าของหรือหัวหน้าดูสัญญาณสามอย่าง

ถ้า KR ข้อไหนไม่มีงานโยงมาสองสัปดาห์ติด ให้ คุยกับเจ้าของ KR ภายในสัปดาห์นั้น อย่ารอรีวิวรายเดือน ถ้า ทีมบอกว่างานด่วนกินเวลาเกินครึ่งติดกันสามสัปดาห์ ให้ ถือว่า OKR ของไตรมาสนี้ต้องปรับ การปรับ OKR กลางไตรมาสอย่างเปิดเผยดีกว่าปล่อยให้ทุกคนรู้กันเงียบๆ ว่ามันไม่จริงแล้ว

ข้อดีของวิธีนี้คือไม่มีใครต้องถูกตำหนิ งานด่วนจากลูกค้าเป็นเรื่องจริงของธุรกิจ คนที่รับงานด่วนไว้มักเป็นคนที่ ownership สูงที่สุดในทีม คำถามรายสัปดาห์ช่วยให้คุณเห็นว่าเขาแบกอะไรอยู่ และตัดสินใจเรื่องลำดับความสำคัญแทนเขาได้ทัน

เมื่อทีมโตเกินกว่าจะเช็กด้วยกระดาษ

ทุกอย่างข้างต้นทำได้ด้วย Google Sheet และวินัย สำหรับบริษัทไม่เกิน 30 คน นั่นอาจเพียงพอแล้ว ปัญหาเริ่มเมื่อบริษัทมีหลายแผนกและหลายชั้นหัวหน้า ชีตที่ต้องกรอกด้วยมือมักถูกทิ้งภายในไม่กี่สัปดาห์ และเจ้าของได้ยินแค่สิ่งที่หัวหน้าเลือกรายงาน

Happily.ai คือระบบประจำวันสำหรับผลงานของทีม ที่ทำให้คำถาม "งานสัปดาห์นี้ตรงกับ KR ไหน" ตอบได้โดยไม่ต้องเรียกประชุม

• Daily check-in ใช้เวลาไม่ถึงหนึ่งนาที แต่ละคนบอกว่ากำลังโฟกัสงานอะไร
• Focus Board ผูกงานที่แต่ละคนโฟกัสเข้ากับเป้าหมายของทีม ผู้บริหารเห็นได้ทันทีว่า KR ไหนมีคนทำ และ KR ไหนเงียบ
• Manager scorecard แสดงว่าหัวหน้าแต่ละคนคุยเรื่องลำดับความสำคัญกับทีมสม่ำเสมอแค่ไหน ซึ่งสำคัญเพราะ Gallup พบว่าผู้จัดการเป็นปัจจัยที่อธิบาย ประมาณ 70% ของความผันแปรของ engagement ในทีม
• Hotspot map ชี้ว่าทีมไหนเริ่มแยกทิศ ก่อนตัวเลขปลายไตรมาสจะบอก

ระบบแบบนี้ใช้ได้ก็ต่อเมื่อคนใช้จริงทุกวัน ลูกค้าของ Happily.ai ใช้งานประจำวันที่ 97% เทียบกับค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรมราว 25% เครื่องมือที่ไม่มีใครใช้บอกคุณได้แค่ประวัติศาสตร์

เหมาะกับ: เจ้าของ ผู้ก่อตั้ง และ MD ของบริษัท 50 ถึง 500 คนที่ใช้ OKR หรือเป้ารายไตรมาสอยู่แล้ว และอยากรู้ทุกสัปดาห์ว่างานของทีมยังตรงกับเป้าหรือไม่

อาจยังไม่เหมาะ ถ้า:

• บริษัทยังเล็กพอที่คุณเห็นงานของทุกคนเองทุกวัน รีวิวรายสัปดาห์บนชีตก็เพียงพอ
• บริษัทยังไม่ได้ตัดสินใจว่าไตรมาสนี้จะชนะด้วยอะไร เครื่องมือช่วยให้เห็นว่างานเดินไปทางไหน แต่ตั้งทิศทางแทนผู้บริหารไม่ได้
• คุณต้องการระบบคำนวณโบนัสจาก OKR โดยตรง Happily.ai ให้ข้อมูลระหว่างทาง แต่ไม่ได้แทนกระบวนการประเมินผลประจำปี

คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับ OKR

OKR คือ อะไร แบบสั้นที่สุด

OKR คือระบบตั้งเป้าหมายที่มีสองส่วน Objective บอกว่าจะไปไหน Key Result บอกเป็นตัวเลขว่าไปถึงหรือยัง ทีมหนึ่งมักมี Objective 3 ถึง 5 ข้อ และ Key Result ประมาณ 3 ข้อต่อ Objective

OKR ย่อมาจากอะไร และใครเป็นคนคิด

OKR ย่อมาจาก Objectives and Key Results พัฒนาขึ้นที่ Intel โดย Andy Grove ต่อยอดจากแนวคิด MBO ของ Peter Drucker และ John Doerr นำไปเสนอให้ Google ในปี 1999

ควรผูก OKR กับโบนัสหรือการประเมินผลไหม

ไม่ควรผูกโดยตรง คู่มือของ Google ระบุว่า OKR ไม่ใช่เครื่องมือประเมินพนักงาน ถ้าผูกกับโบนัส คนจะตั้งเป้าให้ปลอดภัย ซึ่งทำลายจุดประสงค์ของ OKR ที่ต้องการเป้าท้าทาย ใช้ KPI สำหรับงานที่ผูกกับค่าตอบแทนจะเหมาะกว่า

จะรู้ได้อย่างไรว่าทีมยังเดินตาม OKR อยู่

ถามทุกสัปดาห์ว่างานหลักของแต่ละคนช่วย Key Result ข้อไหน ถ้า KR ข้อใดไม่มีงานโยงมาสองสัปดาห์ติด หรืองานด่วนกินเวลาเกินครึ่งของทีม นั่นคือสัญญาณว่า OKR กำลังเลือน ก่อนตัวเลขปลายไตรมาสจะบอก

บริษัท 150 คนควรใช้ OKR หรือ KPI ดี

ส่วนใหญ่ควรใช้ทั้งสองอย่าง KPI สำหรับงานประจำที่ต้องได้มาตรฐานทุกเดือน และ OKR ไม่เกิน 3 เรื่องสำหรับสิ่งที่บริษัทต้องชนะในไตรมาสนั้น ถ้ายังไม่เคยใช้ OKR มาก่อน ให้เริ่มจาก OKR ระดับบริษัทชุดเดียวก่อน แล้วค่อยแตกลงแผนก

เริ่มจาก Key Result ข้อเดียวสัปดาห์นี้

ไม่ต้องรอวางระบบทั้งบริษัท เลือก Key Result ที่สำคัญที่สุดของไตรมาสนี้หนึ่งข้อ แล้วถามทีมทุกวันศุกร์ว่า "งานสัปดาห์นี้ข้อไหนช่วย KR นี้" ทำแบบนี้สี่สัปดาห์ คุณจะรู้เร็วกว่ารีวิวรายไตรมาสหลายสัปดาห์ว่า OKR ของคุณยังมีชีวิตอยู่หรือไม่

ถ้าอยากเห็นว่าระบบนี้ทำงานทุกวันในทีม 50 ถึง 500 คนอย่างไร นัดชม Happily.ai กับทีมของเรา

Sources:

• What is an OKR? Definition and Examples - What Matters (John Doerr)
• The Origin Story of OKRs - What Matters (John Doerr)
• Set goals with OKRs - Google re:Work
• U.S. Employee Engagement Sinks to 10-Year Low - Gallup (2025)
• Employees Want a Lot More From Their Managers - Jim Harter & Amy Adkins, Gallup (2015)

To cite this article: Happily.ai Editorial, "OKR คือ อะไร? ย่อมาจากอะไร ตัวอย่าง OKR แต่ละแผนก + วิธีเช็กว่าทีมยังเดินตาม OKR จริงไหม," Happily.ai Smiles at Work, October 2026. Available at https://happily.ai/blog/th/what-is-okr-examples-th/