ทดลองงาน 119 วัน: ปฏิบัติการต่อสู้เงียบที่กัดกร่อนความไว้ใจในที่ทำงานไทย

ในเดือนกุมภาพันธ์ 2026 มีโพสต์สองโพสต์บนเว็บบอร์ดสาธารณะของไทย ที่เขียนในวันเดียวกัน โพสต์แรกจากพนักงานบัญชีที่ทำงานครบ 119 วันแล้วถูกบอกในเช้าวันถัดไปว่า "ไม่ผ่านโปร ขอให้ออกในวันนี้" เขาถามว่า "โดนหลอกใช่ไหม กฎหมายแรงงาน 120 วันคืออะไร" โพสต์ที่สองจากเจ้าของธุรกิจขนาดกลาง ที่ถามในกลุ่มผู้ประกอบการว่า "ถ้าให้พนักงานทำงานเกิน 120 วันต้องจ่ายค่าชดเชย ถ้าเลิกจ้างก่อน 120 วันไม่ต้องใช่ไหม"

ทั้งสองคนกำลังอ่านปฏิทินเดียวกัน จากคนละมุม นี่คือสถานการณ์ที่ "ทดลองงาน 119 วัน" กลายเป็นกลยุทธ์เงียบของ SME ไทยจำนวนหนึ่ง การเลิกจ้างก่อนครบ 120 วันเพื่อหลีกเลี่ยงเกณฑ์ค่าชดเชยตามมาตรา 118 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน

วิธีการนี้ดูเหมือนการประหยัดค่าใช้จ่ายในระยะสั้น แต่ในความเป็นจริง มันคือการทำลายความไว้ใจในที่ทำงานก่อนที่ความสัมพันธ์จะเริ่มอย่างจริงจัง บทความนี้สำหรับเจ้าของธุรกิจ HR และผู้จัดการจ้างงาน ที่ต้องการเข้าใจสถาปัตยกรรมทางกฎหมายของการทดลองงานในไทย ราคาทางความไว้ใจที่ "119 วัน" สร้าง และคู่มือทดลองงานที่ปกป้องทั้งสองฝ่าย

หมายเหตุ: บทความนี้เป็นการให้ความรู้เรื่องสิทธิและความเข้าใจกฎหมายเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมาย กรณีจริงควรปรึกษาทนายแรงงานหรือกรมแรงงาน

สถาปัตยกรรมทางกฎหมายของการทดลองงานในไทย

การทดลองงาน คือช่วงเวลาที่นายจ้างประเมินความเหมาะสมของพนักงานก่อนรับเข้าทำงานเต็มรูปแบบ ภายใต้พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ลูกจ้างทดลองงานมีสิทธิเช่นเดียวกับลูกจ้างประจำ ยกเว้นบางประเด็นทางสัญญา

สามมาตรากฎหมายที่ผู้จ้างงานในไทยต้องเข้าใจ:

มาตรา 17 — การบอกกล่าวล่วงหน้า

นายจ้างที่ประสงค์จะเลิกจ้างลูกจ้าง ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าให้ลูกจ้างทราบ ไม่น้อยกว่าหนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้าง การไม่บอกกล่าวล่วงหน้าตามนี้ ต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างเสมือนได้ทำงานในระยะเวลาที่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้านั้น

มาตรา 27 — ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

หากนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้า ต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างไม่น้อยกว่าค่าจ้างในวันที่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า กฎหมายไม่อนุญาตให้นายจ้างหลีกเลี่ยงด้วยการเลิกจ้างทันทีโดยไม่จ่าย

มาตรา 118 — เกณฑ์ค่าชดเชย

เมื่อลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี นายจ้างที่เลิกจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้าง 30 วัน นี่คือเกณฑ์ที่ทำให้ "120 วัน" เป็นจุดเปลี่ยนที่หลายธุรกิจให้ความสนใจ

ในทางกฎหมาย ไม่มีคำว่า "ทดลองงาน" ที่อนุญาตให้เลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ถ้านายจ้างจ้างพนักงานในฐานะ "ทดลองงาน" 119 วัน แล้วเลิกจ้าง ยังต้องจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 27 อยู่ดี การไม่มีค่าชดเชยตามมาตรา 118 ไม่ใช่การไม่มีภาระทางกฎหมายทั้งหมด

ทำไม "119 วัน" กลายเป็นกลยุทธ์เงียบของ SME

หลายเจ้าของธุรกิจไทยเข้าใจมาตรา 118 และวางแผนการตัดสินใจของตัวเองรอบเกณฑ์ 120 วัน เมื่อพนักงานทดลองงานเริ่มแสดงปัญหา เจ้าของคำนวณว่าถ้าเลิกจ้างก่อนวันที่ 120 จะประหยัดค่าชดเชย 30 วัน ในมุมมองตัวเลขล้วน นี่ดูเหมือนการประหยัด

แต่ราคาที่มองไม่เห็นมีหลายชั้น:

ความไว้ใจในทีมพังทันที พนักงานที่เหลือเห็นว่าเพื่อนร่วมงานถูกเลิกจ้างที่วันที่ 119 พวกเขาเริ่มสังเกตวันที่ของตัวเอง คำว่า "ทดลองงาน" กลายเป็นช่วงเวลาที่ต้องระวังตัว ไม่ใช่ช่วงเวลาที่จะแสดงศักยภาพอย่างเต็มที่ ทั้งทีมเปลี่ยนเป็นโหมดป้องกันตัว

ตลาดผู้สมัครงานรับรู้ ใน Pantip และ JobsDB มีการพูดถึงบริษัทที่ใช้ "กลยุทธ์ 119 วัน" อย่างต่อเนื่อง ชื่อบริษัทปรากฏซ้ำในกระทู้แนะนำให้หลีกเลี่ยง ผู้สมัครงานที่ดีที่สุดอ่านเว็บบอร์ดเหล่านี้ก่อนตัดสินใจ ค่าใช้จ่ายของการสรรหาคนใหม่จะสูงขึ้นเรื่อยๆ

ค่าใช้จ่ายการสรรหาคนใหม่สูงกว่าค่าชดเชย ค่าใช้จ่ายในการประกาศงาน การคัดเลือก การสัมภาษณ์ การ onboard และการรอให้พนักงานใหม่เริ่ม productive โดยทั่วไปอยู่ที่ 3-6 เท่าของเงินเดือนต่อเดือน ค่าชดเชย 30 วันที่ "ประหยัด" คือเศษเสี้ยวของค่าใช้จ่ายที่ตามมา

ความเสี่ยงทางกฎหมายไม่หายไป ถ้าพนักงานทดลองงานเชื่อว่าการเลิกจ้างเป็น "การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม" ภายใต้พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน คำร้องที่กรมแรงงานเป็นไปได้ แม้พนักงานทำงานน้อยกว่า 120 วัน ค่าใช้จ่ายทางกฎหมายและเวลาในการชี้แจง สูงกว่าค่าชดเชยปกติมาก

ความเสี่ยงสองด้านของการทดลองงานที่ไม่มีโครงสร้าง

ความเสี่ยงของการทดลองงานที่ไม่มีโครงสร้าง ตกที่ทั้งสองฝ่าย

ทั้งสองฝ่ายอยู่ในสถานการณ์เดียวกัน คือ "ไม่มีโครงสร้างร่วม" ที่ทำให้รู้ว่ากำลังเกิดอะไรขึ้น และคาดการณ์ผลลัพธ์ได้ ในความไม่แน่นอนนี้ ทุกการตัดสินใจถูกตีความผ่านความระแวง ความไว้ใจที่ควรจะถูกสร้างในช่วง 90 วันแรก กลับถูกทำลายแทน

คู่มือทดลองงาน 30/60/90: ตารางการประเมินที่ทั้งสองฝ่ายเห็นชัดเจน

ทางแก้ที่ปกป้องทั้งสองฝ่ายไม่ใช่การยกเลิกการทดลองงาน แต่คือการสร้างโครงสร้างที่ทั้งสองฝ่ายเห็นได้ตั้งแต่วันแรก

Day 7: เป้าหมายชัดเจน + หน้าที่งานชัดเจน + Manager Check-in

ในสัปดาห์แรก พนักงานควรเข้าใจห้าเรื่อง:

• เป้าหมายของบทบาท ใน 30, 60, และ 90 วัน
• หน้าที่งานที่ชัดเจน ไม่ใช่แค่ JD ทั่วไป
• ความคาดหวังเรื่องคุณภาพและความเร็ว พร้อมตัวอย่าง
• ผู้ที่ต้องประสานงานด้วย และวิธีการทำ
• เวลาประชุม 1:1 ที่กำหนดสม่ำเสมอ

วันที่ 7 ผู้จัดการนัด check-in ครั้งแรก ถามว่าทุกอย่างชัดเจนหรือไม่ มีอุปสรรคอะไรในการเริ่มงาน ฟังมากกว่าพูด

Day 30: First Written Feedback

วันที่ 30 ผู้จัดการให้ feedback แรกเป็นลายลักษณ์อักษร ไม่ใช่ความรู้สึกทั่วไป แต่เป็น:

• สิ่งที่ทำได้ดี — เฉพาะเจาะจง พร้อมตัวอย่าง
• สิ่งที่ยังไม่ตรงตามความคาดหวัง — เฉพาะเจาะจง พร้อมตัวอย่าง
• สิ่งที่ต้องปรับปรุงในช่วง 30 วันถัดไป — วัดผลได้

พนักงานเซ็นรับทราบ ทั้งสองฝ่ายเก็บสำเนา การมีเอกสารตั้งแต่วันที่ 30 ปกป้องทั้งสองฝ่ายจากการตีความที่ต่างกันในวันที่ 90

Day 60: Mid-Probation Review

วันที่ 60 ผู้จัดการและพนักงานนั่งทบทวนความก้าวหน้า ผลของการประชุมนี้ต้องชัดเจน หนึ่งในสามคำตอบ:

• On track — เป้าหมายชัดเจน ความก้าวหน้าดี คาดว่าจะผ่านโปร
• Needs coaching — มีจุดต้องปรับปรุง แต่อยู่ในจุดที่แก้ได้ใน 30 วันถัดไป กำหนดแผน coaching
• Not a fit — ไม่ใช่บทบาทที่เหมาะ พิจารณาการเลิกจ้างตามขั้นตอนที่ถูกกฎหมาย

ห้ามให้ feedback เพียงด้วยปากเปล่าว่า "ทุกอย่างโอเค" ในวันที่ 60 แล้วเลิกจ้างวันที่ 90 พฤติกรรมนี้คือสาเหตุหลักของคำร้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

Day 90: Formal Decision Review

วันที่ 90 ผู้จัดการเขียนรายงานสรุปการทดลองงานเป็นลายลักษณ์อักษร ครอบคลุม:

• เป้าหมายที่ตั้งในวันที่ 7
• ผลการทำงานในช่วง 30, 60, 90 วัน
• Feedback ที่ให้ไว้ และการตอบสนองของพนักงาน
• คำแนะนำ — ผ่านโปร, ขยายโปร, หรือเลิกจ้าง

หลักการตัดสินใจ:

• ถ้าพบปัญหาในวันที่ 30 แต่ไม่ได้บันทึก การเลิกจ้างที่วันที่ 90 จะดูเป็นการเล่นงาน
• ถ้ารอจนวันที่ 100 ถึงให้ feedback เชิงลบ คุณได้ตัดสินใจเลิกจ้างไปแล้วโดยปริยาย
• ถ้าตัดสินใจเลิกจ้างก่อนวันที่ 120 เพื่อหลีกเลี่ยงค่าชดเชย แต่ไม่มีเอกสาร feedback ก่อนหน้านี้ ความเสี่ยงทางกฎหมายและชื่อเสียงสูงกว่าค่าชดเชยที่ "ประหยัด"

เมื่อทดลองงานไม่ผ่าน: วิธีบอกเลิกจ้างที่รักษาความไว้ใจ

การเลิกจ้างที่จำเป็น สามารถทำในลักษณะที่ปกป้องชื่อเสียงของบริษัทและความไว้ใจของทีมที่เหลือได้ ใช้สามกฎ:

หนึ่ง มีเอกสาร timeline ก่อนเข้าการสนทนา พนักงานต้องไม่แปลกใจที่ถูกเลิกจ้าง ทุก feedback ก่อนหน้านี้ควรนำไปสู่จุดนี้อย่างมีเหตุผล ถ้าพนักงานแปลกใจ แสดงว่ากระบวนการ feedback ก่อนหน้าล้มเหลว

สอง พูดถึงพฤติกรรมเฉพาะเจาะจง ไม่ใช่บุคลิกภาพ "งานที่ส่งมาในเดือนเมษายน มีข้อผิดพลาดเชิงข้อมูล X จำนวน Y ครั้ง หลังจากที่เรา coaching ในวันที่ Z" ไม่ใช่ "คุณไม่ตั้งใจทำงาน" หรือ "คุณไม่เข้ากับวัฒนธรรมของทีม"

สาม จ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 และ 27 ไม่ลดต่ำกว่าเกณฑ์ การพยายามหลีกเลี่ยงด้วยการขอให้พนักงาน "ลาออก" แทนเป็นความเสี่ยงทั้งทางกฎหมายและชื่อเสียง

สิ่งที่ห้ามทำเด็ดขาด:

• บีบให้พนักงานลาออก (บีบให้ออก) เพื่อหลีกเลี่ยงการจ่ายค่าชดเชย
• เลิกจ้างทันทีโดยไม่จ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า
• บอกพนักงานว่า "ไม่มีสิทธิเรียกร้องอะไร" — ไม่จริงตามกฎหมายไทย
• ใช้ LINE ในการแจ้งการเลิกจ้าง การประชุมตัวต่อตัวเป็นมาตรฐานทางวิชาชีพ

เหมาะกับ: ผู้จัดการ HR และเจ้าของธุรกิจที่ต้องการลดความเสี่ยงทั้งทางกฎหมายและทางชื่อเสียง พร้อมรักษาความไว้ใจของทีมที่เหลือ

How Happily.ai Helps

Happily.ai ออกแบบมาให้การทดลองงานเป็นช่วงเวลาที่สร้างความไว้ใจ ไม่ใช่ช่วงเวลาที่ทดสอบความอดทน

30/60/90 Check-in Templates ผู้จัดการได้รับ prompt อัตโนมัติในจุด milestone ทุกจุด พร้อมคำถามที่ใช้ได้จริง ไม่ใช่แค่ checklist ทั่วไป

Manager Prompts for Documented Feedback ระบบกระตุ้นให้ผู้จัดการเขียน feedback เป็นลายลักษณ์อักษรในจุดที่ควรเขียน ลดความเสี่ยงทางกฎหมายและช่วยพนักงานปรับปรุง

Team Health Signals During Onboarding ระบบจับสัญญาณการ disengage หรือความเครียดของพนักงานใหม่ ก่อนที่จะถึงจุดที่ไม่สามารถช่วยเหลือได้

Probation Milestone Tracking ผู้จัดการเห็นว่าพนักงานทดลองงานในระบบทั้งหมดอยู่ในจุดไหน ลดความเสี่ยงของการ "ลืม" จนเลยวันที่ 120

ลูกค้าของ Happily.ai ที่ใช้ระบบ 30/60/90 อย่างเป็นโครงสร้าง เห็นอัตราการผ่านการทดลองงานเพิ่มขึ้น และอัตราการลาออกในปีแรกลดลงอย่างมีนัยสำคัญ ตัวเลขเหล่านี้เกิดจากการลงทุนในความไว้ใจตั้งแต่วันแรก ไม่ใช่การประหยัดค่าชดเชยในวันที่ 119

บทสรุป: 119 วัน ไม่ใช่กลยุทธ์ มันคือเหตุการณ์ทำลายความไว้ใจที่มีต้นทุนทางชื่อเสียงรอเก็บ

กฎ 120 วันในมาตรา 118 มีอยู่เพื่อให้การทดลองงานเป็นการประเมินจริง ไม่ใช่ช่องโหว่ทางกฎหมาย ธุรกิจที่ใช้ "กลยุทธ์ 119 วัน" กำลังหลีกเลี่ยงค่าชดเชยในระยะสั้น แต่จ่ายราคาในเรื่องอื่นที่มองไม่เห็น คนเก่งหลีกเลี่ยง พนักงานปัจจุบันไม่ไว้ใจ และค่าใช้จ่ายการสรรหาเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ

ทดลองงานที่ออกแบบดี ป้องกันทั้งสองฝ่าย พนักงานได้รับโอกาสที่เป็นธรรม นายจ้างได้ข้อมูลที่จำเป็นในการตัดสินใจ และทีมที่เหลือเห็นว่าบริษัทปฏิบัติกับคนใหม่อย่างเคารพ

จองสาธิตการใช้งาน Happily.ai →

คำถามที่พบบ่อย

ทดลองงาน 120 วัน กับ 119 วัน ต่างกันยังไง?

ทางกฎหมาย มาตรา 118 กำหนดว่าลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 120 วัน หากถูกเลิกจ้าง มีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่า 30 วันของค่าจ้าง 119 วันคือวันก่อนเกณฑ์นี้ ในทางปฏิบัติ การเลิกจ้างที่วันที่ 119 ยังต้องจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 และ 27 และเสี่ยงต่อคำร้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

ไม่ผ่านโปรจะกระทบประวัติการทำงานไหม?

ในทางกฎหมาย "ไม่ผ่านโปร" ไม่ใช่สถานะที่บันทึกในระบบใดๆ ที่นายจ้างคนถัดไปเข้าถึงได้ ผู้สมัครงานไม่จำเป็นต้องเปิดเผยรายละเอียดของการเลิกจ้างทุกประการ การสื่อสารกับนายจ้างใหม่ในเชิงโปร่งใสและเป็นมืออาชีพ มักได้รับการตอบรับที่ดีกว่าการพยายามปกปิด

ถ้าหัวหน้าบีบให้ลาออกก่อนครบ 120 วัน ทำยังไง?

ในทางกฎหมาย "การบีบให้ลาออก" หากพิสูจน์ได้ว่าเป็นการบังคับโดยปริยาย อาจถูกตีความเป็นการเลิกจ้างได้ พนักงานควรเก็บหลักฐานเป็นลายลักษณ์อักษร (LINE, อีเมล, การประชุม) และปรึกษากรมแรงงานหรือทนายแรงงานก่อนเซ็นใบลาออกใดๆ การลาออกโดยสมัครใจตัดสิทธิเรียกร้องค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

ออกใบเตือนช่วงทดลองงานจำเป็นไหม?

จำเป็นถ้าต้องการลดความเสี่ยงทางกฎหมาย การมีเอกสาร feedback เป็นลายลักษณ์อักษรในวันที่ 30 และ 60 สำคัญกว่าใบเตือนรูปแบบทางการ ใบเตือนปกติใช้เมื่อมีพฤติกรรมเฉพาะเจาะจงที่ต้องการให้พนักงานปรับปรุง การให้ feedback อย่างเป็นโครงสร้างทำหน้าที่เดียวกันโดยลดความรู้สึกลงโทษ

พนักงานทดลองงานมีสิทธิลาป่วย OT แบบเดียวกับพนักงานประจำไหม?

ใช่ ภายใต้พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ลูกจ้างทดลองงานมีสิทธิเช่นเดียวกับลูกจ้างประจำในเรื่อง ค่าจ้าง การลาป่วย ค่าล่วงเวลา และสิทธิตามกฎหมายอื่นๆ ความแตกต่างหลักคือเกณฑ์ค่าชดเชยตามมาตรา 118 ที่ต้องทำงานครบ 120 วัน