พนักงานที่ลาออกไม่ได้เงียบก่อนจากไป พวกเขายังคงมีส่วนร่วม
นั่นคือข้อค้นพบที่ขัดกับสัญชาตญาณจากการวิเคราะห์ของเรากับพนักงาน 5,713 คนจากหลายองค์กรบนแพลตฟอร์ม Happily เราเปรียบเทียบพนักงาน 2,099 คนที่ลาออกในปีที่ผ่านมากับ 3,614 คนที่ยังอยู่ ทุกคนมีอายุงานอย่างน้อยหกเดือน
เรื่องเล่าเกี่ยวกับ "quiet quitting" บอกว่าการไม่มีส่วนร่วมเกิดก่อนการจากไป จับตาดูคนที่หยุดมาประชุม หยุดตอบแบบสำรวจ หยุดมีส่วนร่วม พวกเขาคือความเสี่ยงในการลาออก
ข้อมูลของเราเล่าเรื่องที่แตกต่าง
สัญญาณการลาออก: การมีส่วนร่วมเพิ่มขึ้น ไม่ใช่ลดลง
ใน 90 วันสุดท้าย พนักงานที่ลาออกในที่สุดตอบการเช็คอินความสุขที่อัตรา 64.2% สูงกว่าพนักงานที่ยังอยู่ (61.3%) ในช่วงเวลาเดียวกัน และสูงกว่าอัตราตอบของตัวเองใน 90 วันก่อนหน้ามากอย่างมีนัยสำคัญ (52.7%)
| ช่วงเวลา | อัตราตอบ |
|---|---|
| พนักงานที่ลาออก: 90 วันสุดท้าย | 64.2% |
| พนักงานที่ลาออก: 90 วันก่อนหน้า | 52.7% |
| พนักงานที่ยังอยู่: 90 วันล่าสุด | 61.3% |
รูปแบบนี้กลับภูมิปัญญาดั้งเดิม แทนที่จะถอนตัว พนักงานที่จะจากไปกลับเช็คอินบ่อยขึ้น เพิ่มขึ้น 11.5 เปอร์เซ็นต์ในการมีส่วนร่วม ก่อนที่พวกเขาจะเดินออกประตู
สิ่งนี้แนะนำบางอย่างที่สำคัญเกี่ยวกับการวัดความผูกพันของพนักงาน อัตราตอบสูงสามารถส่งสัญญาณความมุ่งมั่น แต่ก็สามารถส่งสัญญาณว่าพนักงานพยายามให้ได้ยินก่อนที่พวกเขาจะยอมแพ้
ความขัดแย้งของการมีส่วนร่วม: การมีส่วนร่วมสูงสัมพันธ์กับอัตราลาออกที่สูงกว่า
ข้อค้นพบที่น่าประหลาดใจที่สุดเกี่ยวข้องกับความถี่ในการตอบ เราจัดหมวดหมู่พนักงานตามความสม่ำเสมอในการมีส่วนร่วมในการเช็คอิน
| รูปแบบการตอบ | อัตราลาออก |
|---|---|
| ตอบบ่อย (น้อยกว่า 7 วันระหว่างการเช็คอิน) | 41.6% |
| ตอบน้อยกว่า (7-13 วันระหว่างการเช็คอิน) | 10.2% |
พนักงานที่ตอบอย่างสม่ำเสมอที่สุดมีอัตราลาออกสูงกว่าสี่เท่าเมื่อเทียบกับผู้ที่ตอบน้อยกว่า
ทำไมพนักงานที่มีส่วนร่วมมากที่สุดถึงมีแนวโน้มที่จะลาออกมากที่สุด?
นี่คือกลไก การมีส่วนร่วมคือความพยายาม เมื่อพนักงานมีส่วนร่วมในระบบฟีดแบ็กอย่างสม่ำเสมอ พวกเขากำลังลงทุนพลังงานในความสัมพันธ์
พวกเขาเชื่อว่าการมีส่วนร่วมของพวกเขาอาจเปลี่ยนแปลงบางอย่าง พวกเขากำลังส่งสัญญาณ: ฉันใส่ใจพอที่จะพยายามต่อไป
แต่การมีส่วนร่วมโดยไม่มีผลลัพธ์กลายเป็นเหนื่อยล้า เมื่อพนักงานยังคงยกข้อกังวลและไม่มีอะไรเปลี่ยน การมีส่วนร่วมของพวกเขาเปลี่ยนจากความหวังเป็นการบันทึก พวกเขากำลังสร้างหลักฐานสำหรับตัวเอง ไม่ใช่สำหรับคุณ
ผู้ที่ตอบบ่อยไม่ได้ภักดีมากกว่า พวกเขาหงุดหงิดมากกว่า และพนักงานที่หงุดหงิดที่พูดมาเป็นเดือนในที่สุดก็สรุปว่าความเงียบจะฉลาดกว่าการพูด นั่นคือตอนที่พวกเขาเริ่มสัมภาษณ์ที่อื่น
สัญญาณเตือนการรักษาพนักงาน: ช่องว่างคงที่ตั้งแต่วันแรก
ข้อค้นพบที่นำไปปฏิบัติได้มากที่สุดเกี่ยวข้องกับเวลา เราคาดว่าจะเห็นความสุขลดลงทีละน้อยในพนักงานที่จะลาออก ข้อมูลแสดงสิ่งที่แตกต่าง
| กลุ่ม | คะแนนความสุขเฉลี่ย | % "มีความสุขมาก" | % "ไม่มีความสุข" |
|---|---|---|---|
| พนักงานที่ลาออก | 1.04 - 1.06 | 27-28% | 3.5-4.0% |
| พนักงานที่ยังอยู่ | 0.87 - 0.91 | 34-37% | 2.2-2.6% |
(คะแนนต่ำกว่า = มีความสุขกว่าในสเกลของเรา)
ช่องว่างความสุขระหว่างคนที่อยู่และคนที่ไปประมาณ น้อยกว่า 15% ในการตอบ "มีความสุขมาก" แต่นี่คือสิ่งที่สำคัญ: ช่องว่างนั้นมีอยู่ตั้งแต่เริ่มต้น ไม่มีการลดลงอย่างค่อยเป็นค่อยไป ไม่มีช่วงเตือนที่ความสุขลดลงอย่างรวดเร็วก่อนจากไป
พนักงานที่ลาออกในที่สุดมีความสุขน้อยกว่าตั้งแต่การเช็คอินแรกๆ สัญญาณมีอยู่ที่พื้นฐาน ไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงกะทันหัน
สิ่งนี้มีนัยสำคัญสำหรับภาวะผู้นำเชิงรุก ถ้าคุณรอให้ความสุขลดลงเพื่อระบุความเสี่ยงในการลาออก คุณจะพลาดพวกเขาทั้งหมด การลดลงเกิดขึ้นแล้ว มันเกิดขึ้นก่อนวันแรกที่ทำงาน
สิ่งนี้หมายความว่าอย่างไรสำหรับกลยุทธ์การรักษาพนักงาน
สามนัยเกิดขึ้นจากข้อมูลนี้
ประการแรก: หยุดเฝ้าดูความเงียบ กรอบ "quiet quitting" อาจระบุการไม่มีส่วนร่วมบางประเภท แต่มันพลาดพนักงานที่มีส่วนร่วมแต่ไม่มีความสุข พนักงานเหล่านี้มักเป็นผู้ปฏิบัติงานที่มีความสามารถมากที่สุด พวกเขาใส่ใจพอที่จะพยายาม และพวกเขาจะยากที่สุดในการหาคนมาแทน
ประการที่สอง: เริ่มเฝ้าดูรูปแบบตั้งแต่การจ้างงาน ช่องว่างความสุขมีอยู่ตั้งแต่วันแรก สิ่งนี้แนะนำว่าความเหมาะสม ความคาดหวัง หรือประสบการณ์แรกๆ กำลังสร้างความเสี่ยงก่อนที่คุณจะมีเวลาแทรกแซง ประสบการณ์การต้อนรับและความสัมพันธ์กับผู้จัดการในช่วงแรกอาจสำคัญกว่าโปรแกรมการรักษาพนักงาน
ประการที่สาม: การมีส่วนร่วมสูงบวกความสุขต่ำเท่ากับความเร่งด่วน เมื่อคุณเห็นพนักงานมีส่วนร่วมอย่างสม่ำเสมอแต่ลงทะเบียนความสุขต่ำกว่าค่าเฉลี่ย นั่นไม่ใช่คนที่กำลัง "ปรับตัว" นั่นคือคนที่กำลังสร้างหลักฐานสำหรับการลาออก การรวมกันของความพยายามสูงและความพึงพอใจต่ำไม่ยั่งยืน การแทรกแซงต้องเกิดขึ้นทันที ไม่ใช่ในการทบทวนรายไตรมาสถัดไป
ตัวทำนายที่แท้จริงของการลาออก
พนักงานที่ลาออกไม่ได้ไม่มีส่วนร่วม พวกเขาผิดหวัง
พวกเขาปรากฏตัว พวกเขามีส่วนร่วม พวกเขากรอกแบบสำรวจ พวกเขายกข้อกังวล และที่ไหนสักแห่งระหว่างทาง พวกเขาสรุปว่าการมีส่วนร่วมไม่ได้สร้างการเปลี่ยนแปลง
นั่นคือเหตุผลที่การเฝ้าดูการมีส่วนร่วมที่ลดลงพลาดประเด็น เมื่อถึงเวลาที่ใครบางคนเงียบ พวกเขาได้ตัดสินใจแล้ว จดหมายลาออกเป็นเพียงพิธีการ
สัญญาณเตือนที่แท้จริงคือช่องว่างระหว่างการมีส่วนร่วมและความสุข พนักงานที่ยังคงพยายามแม้ไม่พอใจอย่างต่อเนื่องไม่ได้ภักดี พวกเขากำลังรอเวลาจนกว่าจะหาสิ่งที่ดีกว่า
ถ้าคุณต้องการลดการลาออกของพนักงาน หยุดถามว่าใครไม่มีส่วนร่วม เริ่มถามว่าใครมีส่วนร่วมแต่ไม่มีความสุข และถามให้เร็ว ก่อนที่ช่องว่างจะกลายเป็นร่องที่ปิดไม่ได้
พร้อมที่จะระบุพนักงานที่มีส่วนร่วมแต่ไม่มีความสุขก่อนที่พวกเขาจะลาออก? จองเดโม เพื่อดูว่า Happily.ai แสดงความเสี่ยงในการรักษาพนักงานแบบเรียลไทม์ได้อย่างไร
