วิธีสร้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างตั้งใจ ไม่ใช่ปล่อยให้เกิดขึ้นเอง

วัฒนธรรมเกิดขึ้นไม่ว่าคุณจะออกแบบหรือไม่ก็ตาม คำถามคือวัฒนธรรมที่คุณได้รับเป็นวัฒนธรรมที่คุณต้องการหรือไม่

องค์กรส่วนใหญ่ปฏิบัติต่อวัฒนธรรมเหมือนเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ พวกเขาจ้างคนดี หวังสิ่งที่ดีที่สุด และค้นพบวัฒนธรรมที่แท้จริงเมื่อปัญหาปรากฏ เมื่อถึงตอนนั้น รูปแบบได้ตกผลึกไปแล้ว การเปลี่ยนแปลงต้องต่อสู้กับบรรทัดฐานที่สร้างขึ้น กฎที่ไม่ได้เขียน และ "วิธีที่เราทำสิ่งต่างๆ ที่นี่"

มีอีกแนวทางหนึ่ง: ปฏิบัติต่อวัฒนธรรมเป็นโครงสร้างพื้นฐานที่คุณสร้างอย่างตั้งใจ คู่มือนี้ครอบคลุมกรอบการทำงานสำหรับออกแบบวัฒนธรรมอย่างตั้งใจ อิงจากหลักพฤติกรรมศาสตร์และข้อมูลจากองค์กรที่ทำสำเร็จ

ทำไมวัฒนธรรมไม่ "เกิดขึ้นถูกต้อง" เอง

เมื่อปล่อยไว้ตามลำพัง วัฒนธรรมจะเป็นไปตามรูปแบบที่คาดเดาได้ เสียงที่ดังที่สุดกำหนดบรรทัดฐาน นิสัยของพนักงานรุ่นแรกกลายเป็นประเพณี ทางลัดที่สะดวกกลายเป็นแนวปฏิบัติมาตรฐาน ไม่มีอะไรเป็นความตั้งใจ มันเป็นแค่สิ่งที่เกิดขึ้นเมื่อคุณไม่ได้ออกแบบเพื่อสิ่งที่ดีกว่า

งานวิจัยจาก MIT Sloan พบว่า 85% ของผู้บริหารเชื่อว่าวัฒนธรรมสำคัญต่อความสำเร็จทางธุรกิจ แต่มีเพียง 15% รู้สึกว่าวัฒนธรรมปัจจุบันอยู่ในจุดที่ต้องการ ช่องว่างนี้มีอยู่เพราะองค์กรส่วนใหญ่ไม่เคยแปล "วัฒนธรรมสำคัญ" เป็นองค์ประกอบเฉพาะที่ออกแบบได้

วัฒนธรรมไม่ใช่ค่านิยมบนผนัง มันคือผลรวมของพฤติกรรมประจำวันทั่วทั้งองค์กร ใครได้เลื่อนตำแหน่งบ่งบอกว่าอะไรมีคุณค่า การประชุมดำเนินไปอย่างไรบ่งบอกว่าใครมีเสียง ความผิดพลาดถูกจัดการอย่างไรบ่งบอกความปลอดภัยทางจิตวิทยา สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่นามธรรม มันออกแบบได้

กรอบการออกแบบวัฒนธรรม

การออกแบบวัฒนธรรมต้องแยกมันเป็นส่วนประกอบที่คุณสามารถมีอิทธิพลได้จริง เราใช้โมเดลสี่ชั้นที่เคลื่อนจากนามธรรมไปสู่รูปธรรม:

ชั้นที่ 1: กำหนดลำดับความสำคัญทางวัฒนธรรม

เริ่มด้วยคุณลักษณะทางวัฒนธรรม 3-5 อย่างที่คุณต้องการให้เป็นจริงเกี่ยวกับองค์กร ไม่ใช่คำพูดที่เป็นความหวัง แต่เป็นคำอธิบายพฤติกรรมเฉพาะ

อ่อน: "เราให้คุณค่ากับความร่วมมือ" แข็งแกร่ง: "คนแบ่งปันข้อมูลข้ามทีมโดยไม่ต้องถูกขอ เพราะพวกเขาเข้าใจว่างานของพวกเขาเชื่อมต่อกับคนอื่นอย่างไร"

อ่อน: "เรามีนวัตกรรม" แข็งแกร่ง: "คนเสนอการทดลองเป็นประจำ และการทดลองที่ล้มเหลวถูกพูดคุยอย่างเปิดเผยเป็นโอกาสในการเรียนรู้แทนที่จะถูกซ่อน"

การทดสอบสำหรับลำดับความสำคัญทางวัฒนธรรมที่ดี: คุณสามารถสังเกตมันได้หรือไม่? คุณสามารถวัดพฤติกรรมที่บ่งบอกว่ามันมีอยู่หรือไม่มีได้หรือไม่? ถ้าไม่ ทำให้มันเฉพาะเจาะจงมากขึ้น

เขียนลำดับความสำคัญ 3-5 ของคุณในแง่ของพฤติกรรม สิ่งเหล่านี้กลายเป็นเป้าหมายการออกแบบของคุณ

ชั้นที่ 2: ระบุพฤติกรรมที่บ่งบอกแต่ละลำดับความสำคัญ

ลำดับความสำคัญทางวัฒนธรรมแต่ละอย่างแสดงออกผ่านพฤติกรรมเฉพาะที่สังเกตได้ ทำแผนที่เหล่านี้อย่างชัดเจน

สำหรับ "การแบ่งปันข้อมูลเชิงรุก" พฤติกรรมอาจรวมถึง:

• ส่งอัปเดตรายสัปดาห์ให้ทีมที่เกี่ยวข้องโดยไม่ต้องถูกขอ
• บันทึกการตัดสินใจในพื้นที่ที่แชร์แทนช่องทางส่วนตัว
• เชิญผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่เกี่ยวข้องเข้าประชุมแม้ไม่จำเป็น

สำหรับ "การเรียนรู้จากความล้มเหลว" พฤติกรรมอาจรวมถึง:

• จัดทำการทบทวนหลังโครงการที่ไม่สำเร็จ
• แบ่งปันบทเรียนที่ได้เรียนรู้ในการประชุมทีม
• ผู้จัดการพูดคุยเกี่ยวกับความผิดพลาดของตัวเองอย่างเปิดเผย

ขั้นตอนการแปลนี้คือจุดที่ความคิดริเริ่มด้านวัฒนธรรมส่วนใหญ่ล้มเหลว พวกเขาหยุดที่ค่านิยมและไม่เคยระบุว่าค่านิยมเหล่านั้นมีหน้าตาอย่างไรในทางปฏิบัติ โดยไม่มีความเฉพาะเจาะจงทางพฤติกรรม วัฒนธรรมยังคงวัดไม่ได้และจึงจัดการไม่ได้

ชั้นที่ 3: ออกแบบระบบที่ทำให้พฤติกรรมง่าย

งานวิจัยการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมแสดงว่าแรงจูงใจไม่น่าเชื่อถือ สิ่งที่ได้ผลคือการลดแรงเสียดทานสำหรับพฤติกรรมที่ต้องการและเพิ่มแรงเสียดทานสำหรับพฤติกรรมที่ไม่ต้องการ

สำหรับแต่ละพฤติกรรมที่คุณระบุ ถาม: อะไรทำให้มันง่าย? อะไรทำให้มันยาก? แล้วออกแบบระบบตามนั้น

ตัวอย่าง: เพิ่มการแบ่งปันข้อมูลเชิงรุก

เป้าหมายคือทำให้พฤติกรรมที่ต้องการเป็นเส้นทางที่มีแรงต้านน้อยที่สุด เมื่อสิ่งที่ถูกต้องเป็นสิ่งที่ง่ายด้วย วัฒนธรรมก็ตามมา

ชั้นที่ 4: วัดและปรับ

สิ่งที่วัดได้ก็จัดการได้ ออกแบบเมตริกสำหรับแต่ละลำดับความสำคัญทางวัฒนธรรม

ตัวบ่งชี้นำ วัดพฤติกรรมเอง:

• ความถี่ของการยอมรับ (รายสัปดาห์)
• เหตุการณ์การแบ่งปันข้อมูล (รายสัปดาห์)
• อัตราการทำ Post-mortem (ต่อโครงการ)
• กรณีความร่วมมือข้ามทีม (รายเดือน)

ตัวบ่งชี้ตาม วัดผลลัพธ์:

• คะแนนความผูกพัน (รายไตรมาส)
• อันดับความไว้วางใจ (รายไตรมาส)
• อัตราการรักษาพนักงาน (รายไตรมาส)
• ความเร็วในการตัดสินใจ (รายเดือน)

ทบทวนเมตริกรายเดือนกับผู้นำ เมื่อตัวเลขไม่เคลื่อนไหว กลับไปที่ชั้นที่ 3 ระบบไม่ได้ทำให้พฤติกรรมง่ายพอ เมื่อตัวเลขเคลื่อนไหวแต่ผลลัพธ์ไม่ดีขึ้น กลับไปที่ชั้นที่ 2 คุณอาจวัดพฤติกรรมผิด

ข้อผิดพลาดทั่วไปในการออกแบบวัฒนธรรม

ข้อผิดพลาดที่ 1: เริ่มจากค่านิยมแทนพฤติกรรม

ค่านิยมสำคัญ แต่มันเป็นผลลัพธ์ของการออกแบบวัฒนธรรม ไม่ใช่ข้อมูลนำเข้า เริ่มจากพฤติกรรมที่คุณต้องการเห็น แล้วอธิบายค่านิยมที่อธิบายว่าทำไมพฤติกรรมเหล่านั้นจึงสำคัญ

ข้อผิดพลาดที่ 2: ออกแบบสำหรับแรงจูงใจแทนแรงเสียดทาน

โปรแกรมวัฒนธรรมส่วนใหญ่พยายามจูงใจคนให้มีพฤติกรรมที่ต้องการผ่านการฝึกอบรม การสื่อสาร และแรงบันดาลใจ มันได้ผลชั่วคราว แล้วก็จางหายไป ออกแบบเพื่อลดแรงเสียดทานแทน ทำให้พฤติกรรมที่ดีเป็นเรื่องง่าย

ข้อผิดพลาดที่ 3: คาดหวังให้วัฒนธรรมเปลี่ยนโดยไม่เปลี่ยนระบบ

ถ้าเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งให้รางวัลกับความกล้าหาญส่วนบุคคล คุณจะไม่ได้ความร่วมมือไม่ว่าจะพูดเรื่องการทำงานเป็นทีมมากแค่ไหน วัฒนธรรมอยู่ในระบบ: ค่าตอบแทน การยอมรับ การประชุม เครื่องมือสื่อสาร พื้นที่ทางกายภาพ เปลี่ยนระบบ

ข้อผิดพลาดที่ 4: ถือว่าวัฒนธรรมเป็นหน้าที่ของ HR

วัฒนธรรมเป็นหน้าที่ของทุกคน แต่โดยเฉพาะเป็นหน้าที่ของผู้นำ เมื่อผู้บริหารแสดงพฤติกรรมที่ต้องการ การยอมรับเร่งขึ้น เมื่อพวกเขาไม่ทำ ความคิดริเริ่มด้านวัฒนธรรมล้มเหลวไม่ว่าจะออกแบบดีแค่ไหน

การวิ่ง 90 วันเพื่อออกแบบวัฒนธรรม

นี่คือไทม์ไลน์ปฏิบัติสำหรับการนำกรอบการทำงานนี้ไปใช้:

วันที่ 1-14: การค้นพบ

• สัมภาษณ์พนักงาน 15-20 คนทุกระดับเกี่ยวกับวัฒนธรรมปัจจุบัน
• ระบุช่องว่างระหว่างค่านิยมที่ระบุและพฤติกรรมจริง
• ทำแผนที่ระบบที่มีอยู่ที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรม

วันที่ 15-30: การออกแบบ

• กำหนดลำดับความสำคัญทางวัฒนธรรม 3-5 ในแง่ของพฤติกรรม
• ระบุพฤติกรรม 3-4 อย่างสำหรับแต่ละลำดับความสำคัญ
• ออกแบบระบบเพื่อลดแรงเสียดทานสำหรับแต่ละพฤติกรรม

วันที่ 31-60: นำร่อง

• ทดสอบระบบใหม่กับ 2-3 ทีม
• วัดความถี่ของพฤติกรรมรายสัปดาห์
• รวบรวมข้อเสนอแนะเกี่ยวกับจุดที่มีแรงเสียดทาน
• ปรับปรุงการออกแบบระบบ

วันที่ 61-90: ขยาย

• เปิดตัวระบบที่ประสบความสำเร็จทั่วทั้งองค์กร
• ฝึกผู้จัดการในการสนับสนุนพฤติกรรมใหม่
• สร้างการทบทวนเมตริกวัฒนธรรมรายเดือน
• สื่อสารความคืบหน้าและชัยชนะ

ประเด็นสำคัญ

วัฒนธรรมออกแบบได้ องค์กรที่มีวัฒนธรรมแข็งแกร่งที่สุดไม่ได้โชคดี พวกเขาตั้งใจเกี่ยวกับ:

• กำหนดลำดับความสำคัญทางวัฒนธรรมในแง่ของพฤติกรรม ไม่ใช่ค่านิยมที่คลุมเครือ
• ระบุพฤติกรรมเฉพาะที่สังเกตได้ที่บ่งบอกแต่ละลำดับความสำคัญ
• ออกแบบระบบที่ทำให้พฤติกรรมที่ต้องการเป็นเส้นทางที่มีแรงต้านน้อยที่สุด
• วัดทั้งพฤติกรรม (นำ) และผลลัพธ์ (ตาม) อย่างต่อเนื่อง

เริ่มด้วยลำดับความสำคัญทางวัฒนธรรมหนึ่งอย่าง ทำแผนที่พฤติกรรม หาแรงเสียดทาน ออกแบบการเปลี่ยนแปลงระบบหนึ่งอย่าง วัดสิ่งที่เกิดขึ้น นี่คือวิธีที่วัฒนธรรมถูกสร้างโดยการออกแบบ

เริ่มออกแบบวัฒนธรรมของคุณ

การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมไม่ต้องการโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่ มันต้องการการลดแรงเสียดทานอย่างเป็นระบบสำหรับพฤติกรรมที่คุณต้องการและเพิ่มแรงเสียดทานสำหรับพฤติกรรมที่คุณไม่ต้องการ

Happily.ai ช่วยองค์กรออกแบบและวัดวัฒนธรรมผ่าน Behavioral prompts ระบบการยอมรับ และการวิเคราะห์แบบเรียลไทม์ ดูว่าบริษัทชั้นนำสร้างวัฒนธรรมโดยการออกแบบอย่างไร