งานวิจัยของ Gallup เกี่ยวกับความผูกพันในที่ทำงานมีสถิติหนึ่งที่ควรเปลี่ยนวิธีที่องค์กรมองปัญหานี้: หัวหน้างานส่งผลต่อความแตกต่างของคะแนน Engagement ในทีมถึง 70%
ตัวเลขนี้ควรได้รับความสนใจ มันหมายความว่าความแตกต่างระหว่างทีมที่มี Engagement สูงสุดและต่ำสุดในองค์กรของคุณ ส่วนใหญ่อธิบายได้ด้วยว่าใครเป็นหัวหน้าทีม ไม่ใช่เรื่องค่าตอบแทน ไม่ใช่สวัสดิการในออฟฟิศ ไม่ใช่พันธกิจของบริษัท แต่เป็นหัวหน้างาน
70% หมายความว่าอะไรกันแน่
ความแปรปรวน (Variance) ในทางสถิติวัดว่าข้อมูลกระจายตัวมากแค่ไหน เมื่อ Gallup บอกว่าหัวหน้างานส่งผลต่อความแปรปรวน 70% หมายความว่า ถ้าคุณไม่รู้อะไรเกี่ยวกับพนักงานคนหนึ่งเลยนอกจากว่าใครเป็นหัวหน้า คุณสามารถคาดเดาระดับ Engagement ของเขาได้แม่นยำอย่างน่าประหลาดใจ
30% ที่เหลือรวมถึงทุกอย่างอื่น: บุคลิกส่วนตัว ความเหมาะสมกับตำแหน่ง ความพึงพอใจในค่าตอบแทน นโยบายระดับบริษัท และปัจจัยภายนอก สิ่งเหล่านี้สำคัญ แต่น้อยกว่าคนที่กำกับประสบการณ์การทำงานประจำวันของพวกเขา
ผลการค้นพบนี้ได้รับการยืนยันซ้ำในหลายอุตสาหกรรม ขนาดบริษัท และภูมิภาค เปอร์เซ็นต์อาจเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยตามการศึกษา แต่รูปแบบยังคงเดิม: ความสัมพันธ์กับหัวหน้างานมีอิทธิพลเหนือผลลัพธ์ด้าน Engagement
ทำไมหัวหน้างานจึงมีผลกระทบมากขนาดนี้
สามปัจจัยอธิบายว่าทำไมหัวหน้างานสำคัญกว่าโครงการขององค์กร:
ความถี่ในการมีปฏิสัมพันธ์ พนักงานมีปฏิสัมพันธ์กับหัวหน้าโดยตรงทุกวันหรือทุกสัปดาห์ พวกเขามีปฏิสัมพันธ์กับโครงการวัฒนธรรมองค์กรอย่างมากก็ทุกไตรมาส ความสัมพันธ์ที่หล่อหลอมประสบการณ์ประจำวันจะมีผลมากกว่าโปรแกรมที่เกิดขึ้นเป็นครั้งคราวเสมอ
การควบคุมสภาพการทำงาน หัวหน้างานกำหนดการกระจายภาระงาน ตารางประชุม ความถี่ของ Feedback การให้การยอมรับ และระดับความเป็นอิสระ สภาพการทำงานเหล่านี้ส่งผลต่อ Engagement มากกว่าค่านิยมองค์กรที่เป็นนามธรรม
การแปลวัฒนธรรมองค์กร พนักงานไม่ได้สัมผัสวัฒนธรรมองค์กรโดยตรง พวกเขาสัมผัสผ่านการกรองของหัวหน้างาน วัฒนธรรมที่แข็งแกร่งกับหัวหน้าที่ไม่ดีก็ยังสร้างทีมที่ไม่มี Engagement วัฒนธรรมที่อ่อนแอกับหัวหน้าที่ยอดเยี่ยมก็ยังสร้างทีมที่มี Engagement ได้
ผลกระทบต่อกลยุทธ์ Engagement
ถ้าหัวหน้างานส่งผลต่อความแปรปรวนของ Engagement 70% งบประมาณ Engagement 70% ของคุณก็ควรมุ่งเน้นที่ประสิทธิภาพของหัวหน้างาน องค์กรส่วนใหญ่มีอัตราส่วนกลับกัน: ลงทุนหนักในโปรแกรมระดับบริษัท ลงทุนน้อยมากในการพัฒนาหัวหน้างาน
คณิตศาสตร์ชัดเจนขึ้นด้วยตัวเลขเฉพาะ องค์กรที่มีพนักงาน 1,000 คนอาจใช้จ่ายปีละ 200,000 ดอลลาร์สำหรับโครงการ Engagement: แบบสำรวจ กิจกรรม แพลตฟอร์มการยอมรับ โปรแกรมสุขภาพ ถ้าหัวหน้างานขับเคลื่อนผลลัพธ์ 70% เงิน 140,000 ดอลลาร์ที่เทียบเท่าควรไปที่การพัฒนาหัวหน้างาน ในทางปฏิบัติ งบประมาณฝึกอบรมหัวหน้างานแทบไม่เคยถึงระดับนี้
นี่ไม่ได้หมายความว่าต้องยกเลิกโปรแกรมระดับบริษัท แต่หมายถึงการตระหนักว่ามันคือ 30% ไม่ใช่ 70% แพลตฟอร์มสำรวจสำคัญน้อยกว่าว่าหัวหน้างานรู้วิธีดำเนินการตามผลสำรวจหรือไม่ โปรแกรมการยอมรับสำคัญน้อยกว่าว่าหัวหน้างานเป็นแบบอย่างในพฤติกรรมการยอมรับหรือไม่
การพัฒนาหัวหน้างานที่มีผลกระทบสูงเป็นอย่างไร
การพัฒนาหัวหน้างานที่มีประสิทธิภาพมุ่งเป้าที่พฤติกรรมเฉพาะที่ขับเคลื่อนความแปรปรวนของ Engagement:
ความถี่ของ Feedback พนักงานที่ได้รับ Feedback รายสัปดาห์มีโอกาสมี Engagement มากกว่า 5.2 เท่าเมื่อเทียบกับผู้ที่ได้รับ Feedback รายปี การฝึกอบรมหัวหน้างานควรสร้างนิสัยและทักษะในการให้ Feedback บ่อยและเฉพาะเจาะจง
การให้การยอมรับ การยอมรับจากหัวหน้าโดยตรงมีผลต่อ Engagement มากกว่าการยอมรับจากเพื่อนร่วมงานหรือรางวัลระดับบริษัท หัวหน้างานต้องได้รับการโค้ชว่าเมื่อไหร่ อย่างไร และบ่อยแค่ไหนในการยอมรับผลงาน
ประสิทธิภาพของการประชุม 1:1 การประชุม 1:1 อย่างสม่ำเสมอมีความสัมพันธ์กับ Engagement แต่เฉพาะเมื่อมุ่งเน้นที่การพัฒนาพนักงานมากกว่าการอัปเดตสถานะ ทักษะในการจัด 1:1 ที่เน้นการพัฒนาต้องการการฝึกอบรมและการฝึกฝน
การปรับสมดุลความเป็นอิสระ ทีมที่มีประสิทธิภาพสูงรายงานทั้งความคาดหวังที่ชัดเจนและความเป็นอิสระในวิธีการบรรลุเป้าหมาย หัวหน้างานต้องเรียนรู้ความสมดุลระหว่างการให้ทิศทางและการควบคุมจุกจิกสำหรับสมาชิกทีมแต่ละคน
การวัดผลกระทบของหัวหน้างาน
องค์กรที่จริงจังกับกฎ 70% ต้องการข้อมูล Engagement ระดับทีม ไม่ใช่แค่ค่าเฉลี่ยบริษัท คะแนน Engagement ระดับบริษัทที่ 72% อาจมีทีมตั้งแต่ 45% ถึง 95% ความแปรปรวนสำคัญกว่าค่าเฉลี่ย
แพลตฟอร์ม Happily.ai ให้การวิเคราะห์ Engagement ระดับหัวหน้างาน แสดงให้ผู้นำแต่ละคนเห็นว่า Engagement ของทีมเปลี่ยนแปลงอย่างไรตามเวลาและเปรียบเทียบกับเกณฑ์มาตรฐานขององค์กรอย่างไร การมองเห็นนี้สร้างความรับผิดชอบและทำให้สามารถพัฒนาอย่างตรงจุดที่สำคัญที่สุด
การติดตามข้อมูลระดับหัวหน้างานยังเผยให้เห็นว่าหัวหน้าคนไหนเก่งเรื่อง Engagement แนวปฏิบัติของพวกเขาสามารถบันทึกและสอนได้ ความแตกต่างระหว่างทีม 45% กับทีม 95% มักเป็นเรื่องของพฤติกรรมที่เรียนรู้ได้ ไม่ใช่ลักษณะบุคลิกภาพโดยกำเนิด
สรุปประเด็นสำคัญ
- หัวหน้างานส่งผลต่อความแปรปรวนของคะแนน Engagement ในทีม 70% (งานวิจัย Gallup)
- 30% ที่เหลือรวมถึงค่าตอบแทน สวัสดิการ วัฒนธรรมองค์กร และปัจจัยส่วนบุคคล
- องค์กรส่วนใหญ่ลงทุนมากเกินไปในโปรแกรมระดับบริษัทและลงทุนน้อยเกินไปในการพัฒนาหัวหน้างาน
- การพัฒนาหัวหน้างานที่มีผลกระทบสูงมุ่งเน้นที่ความถี่ของ Feedback การยอมรับ คุณภาพ 1:1 และการปรับความเป็นอิสระ
- ข้อมูล Engagement ระดับทีมเผยให้เห็นผลกระทบของหัวหน้างานและทำให้สามารถปรับปรุงอย่างตรงจุด
มุ่งเน้นการลงทุนในจุดที่สำคัญ
กฎ 70% คือปัญหาการจัดสรรทรัพยากร ทุกบาทที่ใช้กับโครงการระดับบริษัทที่ควรไปสู่การพัฒนาหัวหน้างานแทน เป็นการเลือกที่จะมุ่งเป้าไปที่ส่วนน้อยของความแปรปรวน Engagement
Happily.ai ช่วยองค์กรเปลี่ยนไปสู่การมุ่งเน้น Engagement ที่หัวหน้างานเป็นศูนย์กลาง โดยให้การวิเคราะห์ทีมแบบเรียลไทม์ การโค้ชหัวหน้างานด้วย AI และคำแนะนำการพัฒนาตามพลวัตของทีมเฉพาะแต่ละคน ดูว่าบริษัทชั้นนำพัฒนาหัวหน้างานให้เป็นตัวขับเคลื่อน Engagement ได้อย่างไร
