ทีมผู้นำทุกทีมต้องการพนักงานที่มีสุขภาพดีและมีความสุข แต่ด้วยงบประมาณที่จำกัด ควรลงทุนที่ไหนจริงๆ? แอปสุขภาพ? วันหยุดเพื่อสุขภาพจิต? สวัสดิการที่ดีขึ้น?
เราวิเคราะห์ข้อมูลจากพนักงานกว่า 2,600 คนในหลายองค์กรเพื่อหาคำตอบ คำตอบท้าทายสมมติฐานส่วนใหญ่เกี่ยวกับสิ่งที่ทำให้พนักงานเติบโต
ตัวทำนายความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานอันดับหนึ่งไม่ใช่เงินเดือน สวัสดิการ หรือความสมดุลชีวิตการทำงาน มันคือการยอมรับ
และปัจจัยที่แสดงความสัมพันธ์อ่อนที่สุด? ความถี่ของ feedback โอกาสในการเรียนรู้ และการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงาน สิ่งที่หลายองค์กรให้ความสำคัญ
นี่คือสิ่งที่ข้อมูลแสดงจริงๆ
งานวิจัย: เราวัดความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานอย่างไร
เราหาความสัมพันธ์ของปัจจัยในที่ทำงาน 12 ประการกับมาตรวัดความเป็นอยู่ที่ดีที่ผ่านการตรวจสอบ 2 ตัว: การเช็คอินความสุขรายวันและ WHO-5 ซึ่งเป็นดัชนีความเป็นอยู่ที่ดีที่ได้รับการรับรองทางคลินิกที่นักวิจัยทั่วโลกใช้
WHO-5 ขอให้พนักงานให้คะแนนข้อความเช่น "ฉันรู้สึกร่าเริงและมีจิตใจดี" และ "ชีวิตประจำวันของฉันเต็มไปด้วยสิ่งที่น่าสนใจ" มันถูกใช้ในกว่า 100 ประเทศและแปลเป็นกว่า 30 ภาษา เมื่อ WHO-5 เคลื่อนไหว มีบางอย่างเกิดขึ้นจริง
สำหรับบริบทของค่าสหสัมพันธ์ด้านล่าง: ในการวิจัยองค์กร ค่าใดก็ตามที่สูงกว่า 0.30 ถือว่ามีความหมาย ปัจจัยสูงสุดในการวิเคราะห์ของเราได้คะแนนสูงกว่า 0.45 เหล่านี้เป็นผลกระทบที่แข็งแกร่ง
3 ตัวทำนายสูงสุดของความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน
สามปัจจัยปรากฏขึ้นเกือบเท่ากันในความสำคัญ และทั้งหมดอยู่ในการควบคุมของคุณ
| ปัจจัย | ความสัมพันธ์ความสุขรายวัน | ความสัมพันธ์ WHO-5 |
|---|---|---|
| การยอมรับที่ได้รับ | 0.52 | 0.55 |
| ทรัพยากรเพียงพอ | 0.52 | 0.47 |
| คุณภาพผู้จัดการ | 0.51 | 0.46 |
1. การยอมรับ: สัญญาณที่แข็งแกร่งที่สุด
การยอมรับเหนือกว่าปัจจัยอื่นทั้งหมดด้วยความสัมพันธ์สูงสุดกับความเป็นอยู่ที่ดีทางคลินิก (0.55 บน WHO-5)
พนักงานที่รู้สึกได้รับการยอมรับสำหรับผลงานของพวกเขารายงานความเป็นอยู่ที่ดีสูงกว่าอย่างมากเมื่อเทียบกับผู้ที่ไม่ได้รับ นี่ไม่ใช่เรื่องของรางวัลอย่างเป็นทางการหรือโบนัสประจำปี มันเกี่ยวกับว่าผู้คนรู้สึกว่างานของพวกเขาถูกเห็นและมีคุณค่าหรือไม่
ทำไมการยอมรับได้ผล: เมื่อใครบางคนยอมรับผลงานของคุณ มันส่งสัญญาณว่าคุณมีความสำคัญ ความพยายามของคุณเชื่อมต่อกับบางสิ่งที่ใหญ่กว่า ในโลกของการรบกวนดิจิทัลตลอดเวลา การถูกสังเกตเห็นกลายเป็นเรื่องหายากมากขึ้น และทรงพลังมากขึ้น
การยอมรับยังทบต้น เมื่อใครบางคนขอบคุณเพื่อนร่วมงานต่อหน้าสาธารณะ ผู้เห็นเหตุการณ์ไว้วางใจพนักงานที่ได้รับการยอมรับมากขึ้น 9 เท่า การยอมรับสร้างความโดดเด่น ไม่ใช่แค่ความซาบซึ้ง
2. ทรัพยากรเพียงพอ: ปัจจัยที่ถูกมองข้าม
"ทีมของคุณมีสิ่งที่ต้องการเพื่อบรรลุลำดับความสำคัญหรือไม่?"
คำถามง่ายๆ นี้ทำนายความเป็นอยู่ที่ดีได้เกือบเท่ากับการยอมรับ และมันไม่ใช่เรื่องของสวัสดิการหรูหราหรืองบประมาณไม่จำกัด มันเกี่ยวกับความเพียงพอ การมีสิ่งที่คุณต้องการเพื่อทำงานได้ดี
ทำไมทรัพยากรสำคัญ: เมื่อพนักงานขาดเครื่องมือพื้นฐาน ข้อมูล หรือการสนับสนุน ทุกงานกลายเป็นเรื่องยากขึ้น ภาษีทางจิตใจของการทำงานรอบอุปสรรคดูดพลังงานที่อาจไปสู่งานที่มีความหมาย เมื่อเวลาผ่านไป ความขัดแย้งนี้ทบต้นเป็นความหงุดหงิดและการขาดความผูกพัน
นัยสำหรับผู้นำ: ก่อนเปิดตัวโครงการสุขภาพใหม่ ตรวจสอบความเพียงพอของทรัพยากร บางครั้งการแทรกแซงความเป็นอยู่ที่ดีที่ดีที่สุดคือแล็ปท็อปที่ดีกว่า กระบวนการที่ชัดเจนกว่า หรือพนักงานเพิ่มอีกหนึ่งคน
3. คุณภาพผู้จัดการ: ผลคูณทวี
คุณภาพของปฏิสัมพันธ์กับผู้จัดการโดยตรงทำนายความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานได้เท่ากับโปรแกรมการยอมรับหรือทรัพยากรที่เพียงพอ
การค้นพบนี้สอดคล้องกับการวิจัยที่กว้างกว่า ผู้จัดการส่งผลต่อสุขภาพจิตเท่ากับคู่สมรส มากกว่าหมอ มากกว่านักจิตวิทยา คนที่อนุมัติวันลาและทบทวนงานของคุณมีผลกระทบใหญ่เกินไปต่อความรู้สึกของคุณในแต่ละวัน
ทำไมผู้จัดการสำคัญมาก: ผู้จัดการแปลกลยุทธ์องค์กรเป็นความเป็นจริงประจำวัน พวกเขาเป็นคนให้การยอมรับ (หรือไม่) สนับสนุนทรัพยากร (หรือไม่) และสร้างความปลอดภัยทางจิตวิทยา (หรือไม่) ผู้จัดการที่ดีขยายปัจจัยบวกอื่นๆ ทุกอย่าง ผู้จัดการที่แย่ลบล้างพวกมัน
ระดับกลาง: ความหมายและจุดมุ่งหมาย
| ปัจจัย | ความสัมพันธ์ความสุขรายวัน | ความสัมพันธ์ WHO-5 |
|---|---|---|
| วัฒนธรรมจริยธรรม | 0.49 | -- |
| งานที่มีความหมาย | 0.47 | 0.39 |
| จุดมุ่งหมาย (เห็นผลกระทบ) | 0.44 | 0.36 |
| ความชัดเจนของทีม | -- | 0.44 |
| eNPS | 0.39 | 0.37 |
ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความหมายแสดงความสัมพันธ์ปานกลางกับความเป็นอยู่ที่ดี การรู้สึกว่างานของคุณมีความสำคัญ การเห็นว่าความสำเร็จของทีมส่งผลต่อบริษัทอย่างไร การทำงานในสภาพแวดล้อมที่มีจริยธรรม
เหล่านี้ไม่แข็งแกร่งเท่าสามอันดับแรก แต่ยังคงเป็นตัวทำนายที่มีความหมาย
นัยสำคัญ: จุดมุ่งหมายสำคัญ แต่ไม่เพียงพอด้วยตัวเอง คุณไม่สามารถ "จุดมุ่งหมาย" ทางออกจากทรัพยากรไม่เพียงพอหรือการจัดการที่แย่ พันธกิจไม่ชดเชยผู้จัดการที่เพิกเฉยต่อผลงานของคุณ
เรื่องน่าแปลกใจ: อะไรไม่ทำนายความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน
นี่คือจุดที่ข้อมูลท้าทายสมมติฐานทั่วไป
| ปัจจัย | ความสัมพันธ์ความสุขรายวัน | ความสัมพันธ์ WHO-5 |
|---|---|---|
| Feedback เพียงพอ | 0.22 | 0.21 |
| การเรียนรู้และการเติบโต | 0.22 | 0.21 |
| การสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงาน | 0.10 | 0.12 |
ปัจจัยเหล่านี้มักถูกเน้นในโครงการประสบการณ์พนักงาน วัฒนธรรม feedback โอกาสในการเรียนรู้ การสร้างทีม แต่แสดงความสัมพันธ์อ่อนกับความเป็นอยู่ที่ดี
นี่ไม่ได้หมายความว่าพวกมันไม่สำคัญ พวกมันอาจเป็นมาตรฐานขั้นต่ำ พนักงานคาดหวังพวกมันแต่ไม่ได้รับประโยชน์มากจากการมีพวกมัน หรืออาจสำคัญต่อความผูกพันและการรักษามากกว่าความเป็นอยู่ที่ดีประจำวัน
บทเรียน: ก่อนลงทุนมากในเครื่องมือ feedback หรือแพลตฟอร์มการเรียนรู้เป็นกลยุทธ์ความเป็นอยู่ที่ดี พิจารณาว่า Big Three มีอยู่ก่อนหรือไม่
ความขัดแย้ง: ทำไมความเครียดต่ำไม่เท่ากับความเป็นอยู่ที่ดีสูง
นี่คือจุดที่น่าสนใจ เราคาดหวังว่าความเครียดต่ำจะทำนายความเป็นอยู่ที่ดีสูง แทนที่จะเป็นเช่นนั้น เราพบตรงกันข้าม
| ปัจจัย | ความสัมพันธ์ความสุขรายวัน | ความสัมพันธ์ WHO-5 |
|---|---|---|
| ความเครียดต่ำ | -0.26 | -0.27 |
พนักงานที่รายงานความเครียดต่ำจริงๆ แสดงความเป็นอยู่ที่ดี ต่ำกว่าเล็กน้อย ขัดกับสัญชาตญาณ? ใช่ แต่มีคำอธิบายที่เป็นไปได้หลายประการ
Eustress: ความเครียดบางอย่างเป็นบวก ประเภทที่มาจากงานที่ท้าทายและมีความหมาย พนักงานที่ทำงานที่มีผลกระทบอาจประสบความเครียดมากขึ้น และ ความเป็นอยู่ที่ดีมากขึ้นพร้อมกัน
ความผูกพัน: พนักงานที่มีส่วนร่วมมากที่สุดแสวงหางานที่ท้าทาย ท้าทายมากขึ้นหมายถึงความเครียดมากขึ้น แต่ยังความพึงพอใจมากขึ้นเมื่อพวกเขาส่งมอบ
ความเบื่อหน่าย: ความเครียดต่ำมากอาจบ่งบอกการใช้งานไม่เต็มที่ พนักงานที่ทำงานแบบลอยตัวมักรู้สึกเติมเต็มน้อยลง แม้ว่าพวกเขาจะถูกกดดันน้อยลง
นัยสำคัญ: เป้าหมายไม่ใช่การลดความเครียดทั้งหมด มันคือการทำให้แน่ใจว่าความเครียดมาจากความท้าทายที่มีความหมาย ไม่ใช่ความผิดปกติขององค์กร มีความแตกต่างระหว่างความเครียดของโปรเจกต์ยากและความเครียดของลำดับความสำคัญไม่ชัดเจน เครื่องมือไม่เพียงพอ หรือผู้จัดการที่ไม่มีตัวตน
สิ่งนี้หมายความว่าอย่างไรสำหรับผู้นำ
Big Three สมควรได้รับความสำคัญเท่าเทียมกัน
องค์กรมักปฏิบัติต่อการยอมรับว่าเป็นสิ่งที่ดีถ้ามี การพัฒนาผู้จัดการเป็นโปรเจกต์ระยะยาว และทรัพยากรเป็นข้อจำกัดงบประมาณ ข้อมูลแนะนำว่าทั้งสามสมควรได้รับความสนใจเท่าเทียมกันทันที
ถ้าต้องเลือกว่าจะเริ่มที่ไหน:
- โปรแกรมการยอมรับ มักเป็นสิ่งที่เร็วที่สุดในการใช้งาน การยอมรับจากเพื่อนร่วมงานอย่างเป็นระบบสามารถเปิดตัวได้ในไม่กี่สัปดาห์
- การตรวจสอบทรัพยากร แสดงชัยชนะเร็ว ถามทุกทีม: "คุณมีสิ่งที่ต้องการเพื่อบรรลุลำดับความสำคัญหรือไม่?" ดำเนินการตามคำตอบ
- คุณภาพผู้จัดการ ใช้เวลานานกว่าแต่ทบต้นเมื่อเวลาผ่านไป ทุกบาทที่ใช้ในการพัฒนาผู้จัดการเป็นการลงทุนความเป็นอยู่ที่ดีด้วย
Feedback และการเรียนรู้อาจเป็นผลเกณฑ์
ความสัมพันธ์อ่อนสำหรับ feedback และการเรียนรู้แนะนำว่าเหล่านี้อาจทำงานเป็นเกณฑ์ ต่ำกว่าระดับหนึ่ง การขาดของพวกมันทำร้าย เหนือระดับนั้น มากกว่าไม่ช่วยมาก
องค์กรส่วนใหญ่อาจ "ดีพอ" ในมิติเหล่านี้แล้ว ผลตอบแทนส่วนเพิ่มจากเครื่องมือ feedback อีกตัวอาจต่ำกว่าผลตอบแทนส่วนเพิ่มจากการยอมรับอย่างเป็นระบบ
คิดใหม่เรื่องโครงการลดความเครียด
ความสัมพันธ์ความเครียดเชิงลบท้าทายสมมติฐานว่าการลดความเครียดควรเป็นคันโยกความเป็นอยู่ที่ดีหลัก
แทนที่จะลดความเครียด โฟกัสที่:
- ทำให้แน่ใจว่าความเครียดมาจากความท้าทายที่มีความหมาย ไม่ใช่ความผิดปกติ
- ให้ทรัพยากรเพื่อจัดการงานที่ต้องการอย่างมีประสิทธิภาพ
- ยอมรับคนที่รับงานยาก
สามสิ่งที่คุณทำได้สัปดาห์นี้
1. ทำให้การยอมรับเป็นระบบ
การยอมรับเป็นตัวทำนายความเป็นอยู่ที่ดีทางคลินิกที่แข็งแกร่งที่สุด แต่ในองค์กรส่วนใหญ่ มันไม่เป็นทางการและไม่สม่ำเสมอ ผู้จัดการคนหนึ่งยอมรับบ่อย อีกคนไม่เคย
สร้างการยอมรับในเวิร์กโฟลว์ปกติ ไม่ใช่เป็นความคิดหลัง แต่เป็นแนวปฏิบัติหลัก เครื่องมืออย่างระบบยอมรับของ Happily ทำให้สิ่งนี้เป็นอัตโนมัติแทนที่จะขึ้นอยู่กับนิสัยของผู้จัดการแต่ละคน
2. ถามคำถามทรัพยากร
"ทีมของคุณมีสิ่งที่ต้องการเพื่อบรรลุลำดับความสำคัญหรือไม่?"
ถามในการประชุมทีมครั้งต่อไป ถามใน 1:1 ครั้งต่อไป เมื่อคำตอบคือไม่ ความเป็นอยู่ที่ดีจะทุกข์ การวินิจฉัยนี้มักดำเนินการได้มากกว่าแบบสำรวจความผูกพันที่เป็นนามธรรม
3. ลงทุนในคุณภาพผู้จัดการ
ทุกปฏิสัมพันธ์กับผู้จัดการเป็นช่วงเวลาความเป็นอยู่ที่ดี ตลอดหนึ่งปี ช่วงเวลาเหล่านั้นทบต้นเป็นผลกระทบที่สำคัญต่อความรู้สึกของพนักงานเกี่ยวกับงานและชีวิตของพวกเขา
การพัฒนาผู้จัดการไม่ได้แยกจากกลยุทธ์ความเป็นอยู่ที่ดี มัน คือ กลยุทธ์ความเป็นอยู่ที่ดี
บรรทัดสุดท้าย
ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานไม่ใช่เรื่องลึกลับ ข้อมูลชี้ไปที่สามปัจจัยในการควบคุมของทุกองค์กร: การยอมรับ ทรัพยากร และคุณภาพผู้จัดการ
เงินเดือนสำคัญ สวัสดิการสำคัญ แต่ตัวทำนายที่แข็งแกร่งที่สุดว่าพนักงานรู้สึกอย่างไรจริงๆ ในแต่ละวันคือว่างานของพวกเขาได้รับการยอมรับหรือไม่ พวกเขามีสิ่งที่ต้องการหรือไม่ และผู้จัดการของพวกเขามีประสิทธิภาพหรือไม่
เหล่านี้ไม่ใช่ปัจจัยอ่อน พวกมันวัดได้ ปรับปรุงได้ และเชื่อมโยงโดยตรงกับความเป็นอยู่ที่ดีทางคลินิกของพนักงานของคุณ
คำถามไม่ใช่ว่าจะลงทุนในความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานหรือไม่ คำถามคือคุณกำลังลงทุนในปัจจัยที่ขยับเข็มจริงๆ หรือไม่
จากการวิเคราะห์ข้อมูลความสุขรายวันและความเป็นอยู่ที่ดี WHO-5 จากพนักงานกว่า 2,600 คนในหลายองค์กรบนแพลตฟอร์ม Happily
หมายเหตุระเบียบวิธี: การวิเคราะห์นี้แสดงถึงองค์กรที่ใช้แพลตฟอร์ม Happily และหาความสัมพันธ์ของปัจจัยในที่ทำงาน 12 ประการกับผลลัพธ์ความเป็นอยู่ที่ดี ความสัมพันธ์ไม่ได้หมายความว่าเป็นสาเหตุ การค้นพบเรื่องความเครียดต้องการการสืบสวนเพิ่มเติมเพื่อเข้าใจกลไกพื้นฐาน
