องค์กรทั่วโลกใช้จ่ายหลายพันล้านต่อปีในการพัฒนาความเป็นผู้นำ ส่วนใหญ่ไม่สามารถตอบคำถามพื้นฐานได้: มันได้ผลหรือไม่?
โปรแกรมฝึกอบรมสร้างใบรับรองการสำเร็จหลักสูตรและคะแนนความพึงพอใจ ทั้งสองอย่างไม่ได้วัดสิ่งที่สำคัญ: หัวหน้างานมีพฤติกรรมต่างออกไปหลังการฝึกอบรมจบหรือไม่ นี่คือเจ็ดสัญญาณเตือนว่าการลงทุนพัฒนาหัวหน้างานของคุณไม่คุ้มค่า
1. คะแนน Engagement แตกต่างกันมากระหว่างทีม
หากการฝึกอบรมหัวหน้างานได้ผล คุณจะคาดหวังว่าความแปรปรวนของ Engagement จะลดลงตามเวลา หัวหน้างานจะมาบรรจบที่แนวปฏิบัติที่มีประสิทธิภาพ และคะแนน Engagement ระดับทีมจะกระจุกตัวแน่นขึ้น
เมื่อความแปรปรวนยังคงสูงหรือเพิ่มขึ้น มันส่งสัญญาณว่าการฝึกอบรมไม่ได้สร้างมาตรฐานร่วม หัวหน้างานบางคนเก่งโดยธรรมชาติในขณะที่คนอื่นดิ้นรน โดยไม่เกี่ยวกับว่าพวกเขาผ่านการฝึกอบรมอะไรมา
สิ่งที่ต้องตรวจสอบ: เปรียบเทียบการกระจายของคะแนน Engagement ก่อนและหลังโครงการฝึกอบรม ดูที่ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน ไม่ใช่แค่ค่าเฉลี่ย หากช่องว่างระหว่างทีมที่สูงสุดและต่ำสุดยังคงเท่าเดิม การฝึกอบรมไม่ได้ทำให้คุณภาพการจัดการเป็นมาตรฐาน
2. หัวหน้างานคนเดิมปรากฏในการสัมภาษณ์ก่อนลาออกซ้ำแล้วซ้ำเล่า
ข้อมูลการสัมภาษณ์ก่อนลาออกเผยว่าหัวหน้างานคนไหนมีปัญหาในการรักษาพนักงาน หากชื่อเดิมปรากฏซ้ำในหลายไตรมาส การฝึกอบรมไม่ได้แก้ไขช่องว่างเฉพาะของพวกเขา
รูปแบบนี้มักบ่งบอกว่าการฝึกอบรมกว้างเกินไป หัวหน้างานที่มีปัญหาเรื่องการมอบหมายงานต้องการการพัฒนาที่ต่างจากคนที่หลีกเลี่ยงการสนทนาที่ยากลำบาก โปรแกรมแบบเหมาโหลไม่ช่วยทั้งสองคน
สิ่งที่ต้องตรวจสอบ: ติดตามอัตราการลาออกระดับหัวหน้างานใน 12-24 เดือน ระบุหัวหน้างานที่อยู่ใน 25% ล่าง พวกเขาผ่านโปรแกรมฝึกอบรมหรือไม่? หากใช่ โปรแกรมไม่ได้เข้าถึงคนที่ต้องการมันมากที่สุด
3. หัวหน้างานอธิบายแนวคิดได้แต่ใช้ไม่เป็น
การฝึกอบรมมักประสบความสำเร็จในการถ่ายโอนความรู้แต่ล้มเหลวในการเปลี่ยนพฤติกรรม หัวหน้างานสามารถอธิบาย Active Listening, Psychological Safety หรือ Feedback ที่มีประสิทธิภาพได้ พวกเขาแค่ไม่ได้ปฏิบัติมัน
ช่องว่างระหว่างการรู้และการทำคือที่ที่การฝึกอบรมส่วนใหญ่ล้มเหลว โปรแกรมที่เน้นการบรรยายปรับให้เหมาะสมกับการจำความรู้ การเปลี่ยนพฤติกรรมต้องการการฝึกฝน Feedback และการเสริมแรงตลอดเวลา
สิ่งที่ต้องตรวจสอบ: สังเกตหัวหน้างานในสถานการณ์จริง พวกเขาใช้เทคนิคจากการฝึกอบรมหรือไม่? ถามลูกน้องโดยตรงเกี่ยวกับพฤติกรรมเฉพาะ "หัวหน้าของคุณถามคำถามติดตามระหว่าง 1:1 หรือไม่?" เผยได้มากกว่า "หัวหน้าของคุณผ่านการฝึกอบรมความเป็นผู้นำหรือไม่?"
4. คะแนนความพึงพอใจการฝึกอบรมสูง แต่ไม่มีอะไรเปลี่ยน
ผู้เข้าร่วมมักให้คะแนนการฝึกอบรมสูงทันทีหลังจบ ประสบการณ์น่าสนใจ วิทยากรมีพลัง เนื้อหาดูเหมือนมีประโยชน์
คะแนนความพึงพอใจวัดว่าคนชอบการฝึกอบรมหรือไม่ ไม่ใช่ว่ามันได้ผล ความสนุกและประสิทธิภาพไม่ใช่สิ่งเดียวกัน โปรแกรมที่ออกแบบมาเพื่อเพิ่มความพึงพอใจสูงสุดมักลดความไม่สบายใจ ซึ่งเป็นสิ่งที่การเปลี่ยนพฤติกรรมต้องการ
สิ่งที่ต้องตรวจสอบ: แยกตัวชี้วัดปฏิกิริยา (พวกเขาชอบหรือไม่?) จากตัวชี้วัดพฤติกรรม (พวกเขาเปลี่ยนหรือไม่?) ติดตามพฤติกรรมที่สังเกตได้เฉพาะที่ 30, 60 และ 90 วันหลังการฝึกอบรม หากพฤติกรรมไม่เปลี่ยน คะแนนความพึงพอใจสูงกำลังทำให้เข้าใจผิด
5. ไม่มีใครอ้างอิงเนื้อหาการฝึกอบรมในสถานการณ์จริง
การฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพสร้างภาษาและกรอบร่วมที่หัวหน้างานใช้ทุกวัน "ลองคิดเรื่อง Psychological Safety ตรงนี้" หรือ "เราจะกรอบ Feedback นี้อย่างสร้างสรรค์ได้อย่างไร?" กลายเป็นองค์ประกอบปกติของการสนทนา
เมื่อการฝึกอบรมไม่ทิ้งร่องรอยในภาษาประจำวัน มันไม่ได้กลายเป็นส่วนหนึ่งของวิธีที่หัวหน้างานคิด มันเป็นแค่เหตุการณ์ ไม่ใช่ประสบการณ์การพัฒนา
สิ่งที่ต้องตรวจสอบ: ฟังว่าหัวหน้างานพูดอย่างไรในการประชุม Slack และอีเมล พวกเขาอ้างอิงแนวคิดจากการฝึกอบรมหรือไม่? หากคำศัพท์ไม่เคยปรากฏนอกห้องฝึกอบรม เนื้อหาไม่ได้ติดอยู่
6. หัวหน้างานปฏิบัติต่อการฝึกอบรมเป็นการปฏิบัติตามกฎ ไม่ใช่การพัฒนา
เมื่อหัวหน้างานมองการฝึกอบรมเป็นกล่องที่ต้องเช็คมากกว่าโอกาส พวกเขาเข้าร่วมน้อยที่สุด พวกเขาทำให้ข้อกำหนดสำเร็จ รับใบรับรอง และกลับไปสู่นิสัยเดิม
ความคิดนี้มักสะท้อนสัญญาณขององค์กร หากการฝึกอบรมบังคับแต่การนำไปใช้ไม่ได้ถูกวัด หัวหน้างานเรียนรู้ว่าการจบหลักสูตรสำคัญกว่าการเปลี่ยนแปลง
สิ่งที่ต้องตรวจสอบ: หัวหน้างานอธิบายการฝึกอบรมอย่างไร? "ผมต้องทำให้เสร็จภายในสิ้นไตรมาส" เทียบกับ "ผมกำลังทำงานเรื่องทักษะการมอบหมายงานเดือนนี้" เผยทิศทางของพวกเขา ภาษาการปฏิบัติตามกฎทำนายพฤติกรรมการปฏิบัติตามกฎ
7. คุณไม่สามารถเชื่อมโยงการฝึกอบรมกับผลลัพธ์ทางธุรกิจได้
การทดสอบสุดท้ายของการฝึกอบรมหัวหน้างานคือว่ามันปรับปรุงผลลัพธ์หรือไม่: Engagement, การรักษาพนักงาน, ผลิตภาพ, ผลการดำเนินงานของทีม หากคุณไม่สามารถลากเส้นจากการลงทุนการฝึกอบรมไปยังผลลัพธ์ทางธุรกิจ คุณกำลังดำเนินงานด้วยศรัทธา
นี่ไม่ได้หมายความว่าทุกการฝึกอบรมต้องแสดง ROI ทันที แต่คุณควรสามารถอธิบายห่วงโซ่ได้: การฝึกอบรมนี้ปรับปรุงพฤติกรรมนี้ ซึ่งปรับปรุงตัวชี้วัดนี้ ซึ่งมีส่วนทำให้ผลลัพธ์นี้ หากคุณไม่สามารถติดตามตรรกะได้ การฝึกอบรมก็ทำไม่ได้เช่นกัน
สิ่งที่ต้องตรวจสอบ: คุณสามารถทำประโยคนี้ให้สมบูรณ์ได้หรือไม่: "หลังจากใช้ [โปรแกรมฝึกอบรม] เราเห็น [ตัวชี้วัดเฉพาะ] ปรับปรุงขึ้น [จำนวน] เพราะหัวหน้างานเริ่ม [พฤติกรรมเฉพาะ]"? หากไม่ได้ คุณไม่มีหลักฐานว่าการฝึกอบรมได้ผล
ทำไมการฝึกอบรมหัวหน้างานส่วนใหญ่ล้มเหลว
สัญญาณเตือนเหล่านี้มีรากร่วม: การฝึกอบรมถูกออกแบบเป็นเหตุการณ์ ไม่ใช่ระบบ
เหตุการณ์เกิดขึ้นครั้งเดียวแล้วหายไป ระบบสร้างการเสริมแรง การวัด และการปรับตัวอย่างต่อเนื่อง การพัฒนาหัวหน้างานที่มีประสิทธิภาพต้องการ:
การฝึกฝน ไม่ใช่แค่การสอน ทักษะพัฒนาผ่านการทำซ้ำ ไม่ใช่การสัมผัส การฝึกอบรมควรรวมงานประยุกต์ระหว่างเซสชัน
วงจร Feedback หัวหน้างานต้องการข้อมูลว่าพฤติกรรมของพวกเขากำลังเปลี่ยนหรือไม่และการเปลี่ยนแปลงนั้นสร้างผลลัพธ์หรือไม่ หากไม่มี Feedback พวกเขาไม่สามารถปรับเทียบได้
ความรับผิดชอบ หากการจบการฝึกอบรมถูกวัดแต่การเปลี่ยนพฤติกรรมไม่ถูกวัด แรงจูงใจชี้ไปทางการจบโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลง
การปรับแต่ง หัวหน้างานต่างคนมีความต้องการการพัฒนาต่างกัน โปรแกรมทั่วไปช่วยหัวหน้างานโดยเฉลี่ยแต่พลาดคนที่อยู่สุดโต่งที่ต้องการความช่วยเหลือมากที่สุด
สร้างการพัฒนาหัวหน้างานที่ได้ผล
Happily.ai ใช้แนวทางที่แตกต่างในการพัฒนาหัวหน้างาน แทนที่จะเป็นเหตุการณ์ฝึกอบรมครั้งเดียว แพลตฟอร์มให้วงจร Feedback อย่างต่อเนื่อง: ข้อมูล Engagement ของทีมแบบเรียลไทม์ คำแนะนำการโค้ชที่ขับเคลื่อนด้วย AI ตามพลวัตเฉพาะของแต่ละหัวหน้างาน และความมองเห็นต่อเนื่องว่าอะไรกำลังได้ผล
หัวหน้างานไม่ได้แค่เรียนรู้แนวคิด พวกเขาเห็นข้อมูลของทีม ได้รับคำแนะนำส่วนบุคคล และติดตามว่าการเปลี่ยนแปลงของพวกเขาสร้างผลลัพธ์หรือไม่ การพัฒนากลายเป็นเรื่องต่อเนื่องแทนที่จะเป็นเป็นครั้งคราว
สรุปประเด็นสำคัญ
- ความแปรปรวนของคะแนน Engagement ที่ยังคงสูงบ่งบอกว่าการฝึกอบรมไม่ได้ทำให้คุณภาพการจัดการเป็นมาตรฐาน
- หัวหน้างานคนเดิมที่ปรากฏในการสัมภาษณ์ก่อนลาออกส่งสัญญาณว่าการฝึกอบรมไม่ได้เข้าถึงผู้ที่ต้องการมากที่สุด
- คะแนนความพึงพอใจสูงไม่ได้หมายความว่าการฝึกอบรมได้ผล; มันหมายความว่าผู้เข้าร่วมสนุก
- การฝึกอบรมที่ไม่ทิ้งร่องรอยในภาษาประจำวันไม่ได้กลายเป็นส่วนหนึ่งของวิธีที่หัวหน้างานคิด
- หากคุณไม่สามารถเชื่อมโยงการฝึกอบรมกับผลลัพธ์ทางธุรกิจ คุณกำลังดำเนินงานด้วยศรัทธา
- การพัฒนาที่มีประสิทธิภาพต้องการการฝึกฝน Feedback และความรับผิดชอบอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่แค่เหตุการณ์
หยุดเดาว่าการฝึกอบรมได้ผลหรือไม่
การพัฒนาหัวหน้างานควรวัดได้ หากคุณกำลังลงทุนในการฝึกอบรมโดยไม่ติดตามการเปลี่ยนพฤติกรรมและผลลัพธ์ทางธุรกิจ คุณกำลังใช้จ่ายไปกับความหวัง
Happily.ai ทำให้การพัฒนาหัวหน้างานมองเห็นได้ผ่านการวิเคราะห์ Engagement อย่างต่อเนื่องและการโค้ชที่ขับเคลื่อนด้วย AI แทนที่จะสงสัยว่าการฝึกอบรมได้ผลหรือไม่ คุณเห็นชัดเจนว่าแนวทางของหัวหน้างานแต่ละคนส่งผลต่อทีมอย่างไร ดูว่าบริษัทชั้นนำพัฒนาหัวหน้างานด้วย Feedback แบบเรียลไทม์อย่างไร
