Performance Intelligence: ทำไม CEO ถึงเลิกใช้ระบบประเมินผลแบบเดิม

การประเมินผลประจำปีเป็นซากที่ไม่ยอมตาย

CEO ทุกคนรู้จักพิธีกรรมนี้: ผู้จัดการรีบนึกงานสิบเอ็ดเดือนที่ผ่านมา พนักงานเล่นเกมระบบเพื่อเรตติ้ง และ HR รวบรวมรายงานที่มาถึงช้าเกินไปจะเปลี่ยนอะไรได้ เมื่อคุณเห็นข้อมูล คนเก่งที่สุดของคุณได้อัปเดต LinkedIn ไปแล้ว

นี่ไม่ใช่การจัดการผลงาน นี่คือโบราณคดีผลงาน—ขุดค้นซากเพื่อเข้าใจว่าเกิดอะไรขึ้นหลังจากที่คุณทำอะไรไม่ได้แล้ว

บริษัทที่นำหน้าได้ทิ้งโมเดลนี้ไปแล้วทั้งหมด พวกเขาเปลี่ยนมาใช้สิ่งที่เราเรียกว่า Performance Intelligence: การมองเห็นแบบต่อเนื่องในสามสิ่งที่ทำนายผลลัพธ์ของทีมได้จริง ไม่ใช่ภาพถ่ายประจำปี แต่เป็นสัญญาณเรียลไทม์

การตายของการจัดการผลงานแบบดั้งเดิม

การจัดการผลงานแบบดั้งเดิมถูกสร้างขึ้นสำหรับยุคที่ต่างออกไป การประเมินประจำปีสมเหตุสมผลเมื่องานคาดเดาได้ อาชีพเป็นเส้นตรง และพนักงานอยู่เป็นทศวรรษ ไม่มีเงื่อนไขเหล่านั้นอยู่อีกต่อไป

งานวิจัยเกี่ยวกับ PM แบบดั้งเดิมนั้นรุนแรง:

• มีเพียง 14% ของพนักงานที่เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าการประเมินผลสร้างแรงบันดาลใจให้พวกเขาปรับปรุง (Gallup)
• 95% ของผู้จัดการไม่พอใจกับกระบวนการประเมินขององค์กร (CEB/Gartner)
• บริษัทที่ยกเลิกเรตติ้งเห็นการลดลงของการลาออก 14% (Deloitte)

Stack ranking—การบังคับให้กระจายเป็นเส้นโค้ง—ยิ่งแย่กว่า Microsoft ยกเลิกอย่างโด่งดังหลังจากรู้ว่ามันสร้างการแข่งขันภายในที่ฆ่าความร่วมมือ ระบบที่ออกแบบมาเพื่อระบุคนเก่งกลับทำลายผลงานทีมอย่างเป็นระบบ

ปัญหาพื้นฐาน: การจัดการผลงานแบบดั้งเดิมวัดผลผลิตหลังจากเกิดขึ้นแล้ว เมื่อคุณระบุปัญหาได้ ความเสียหายเกิดขึ้นแล้ว พนักงานที่ไม่มีส่วนร่วมได้ทำให้เพื่อนร่วมทีมไม่มีส่วนร่วมไปแล้ว โปรเจกต์ที่ไม่สอดคล้องได้ใช้ทรัพยากรไปแล้ว ผู้จัดการที่ดิ้นรนได้สูญเสียคนเก่งไปแล้ว

Performance Intelligence หมายถึงอะไรจริงๆ

Performance Intelligence รวมสองความสามารถที่ระบบดั้งเดิมแยกออก: performance enablement (ช่วยให้ทีมทำงานได้ดี) และ people intelligence (เข้าใจพลวัตของทีมแบบเรียลไทม์)

ความแตกต่างนี้สำคัญ ระบบดั้งเดิมมองย้อนหลังและประเมิน Performance Intelligence มองไปข้างหน้าและสนับสนุน

สามเสาหลักของ Performance Intelligence

องค์กรที่มีการมองเห็นแบบเรียลไทม์โฟกัสที่สามตัวบ่งชี้นำที่ทำนายผลลัพธ์ของทีม:

1. ความสอดคล้อง (Alignment)

ความสอดคล้องตอบคำถาม: ทุกคนเข้าใจไหมว่างานของพวกเขาเชื่อมต่อกับสิ่งที่สำคัญอย่างไร?

นี่ไม่ใช่เรื่องว่าพนักงานท่องค่านิยมบริษัทได้หรือไม่ แต่เป็นเรื่องว่าพวกเขาอธิบายได้ไหมว่าเช้าวันอังคารของพวกเขาเชื่อมต่อกับลำดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์ขององค์กรอย่างไร งานวิจัยแสดงว่าพนักงานที่เห็นความเชื่อมต่อชัดเจนระหว่างงานกับเป้าหมายองค์กรมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมมากกว่า 3.5 เท่า

ความไม่สอดคล้องทบต้นอย่างเงียบๆ ทีมลอย โปรเจกต์เพิ่มขึ้น ทรัพยากรกระจายไปทั่วความริเริ่มที่ไม่เชื่อมต่อกัน เมื่อมันปรากฏในการทบทวนรายไตรมาส คุณได้สูญเสียกำลังการผลิตหลายเดือนไปแล้ว

Performance Intelligence เผยช่องว่างความสอดคล้องแบบเรียลไทม์ ไม่ใช่ผ่านการสำรวจประจำปี แต่ผ่านสัญญาณต่อเนื่องว่างานและลำดับความสำคัญเชื่อมต่อกันจริงหรือไม่

2. ประสิทธิภาพของผู้จัดการ (Manager Effectiveness)

ผู้จัดการคิดเป็น 70% ของความแปรปรวนในความผูกพันของทีม สถิติเดียวนี้ควรเปลี่ยนแนวทางของ CEO ทุกคนต่อผลงาน

ความริเริ่มทั่วทั้งบริษัท—โปรแกรมวัฒนธรรม แบบสำรวจความผูกพัน เวิร์กช็อปค่านิยม—ส่งผลต่อ 30% ผู้จัดการส่งผลต่อ 70%

ระบบดั้งเดิมประเมินผู้จัดการประจำปีเทียบกับกรอบสมรรถนะทั่วไป Performance Intelligence ให้สัญญาณเรียลไทม์เกี่ยวกับประสิทธิภาพของผู้จัดการ: 1:1 เกิดขึ้นไหม? ฟีดแบ็กไหลไหม? สมาชิกทีมพัฒนาไหม? สัญญาณเตือนเร็วปรากฏไหม?

ความแตกต่างคือเวลาในการแทรกแซง ข้อมูลประจำปีบอกคุณว่าผู้จัดการคนไหนล้มเหลว สัญญาณเรียลไทม์บอกคุณว่าผู้จัดการคนไหนต้องการการสนับสนุนก่อนที่พวกเขาจะล้มเหลว

3. สุขภาพทีม (Team Health)

สุขภาพทีมคือตัวบ่งชี้นำที่ระบบดั้งเดิมมองข้ามโดยสิ้นเชิง

แบบสำรวจความผูกพันวัดความรู้สึกของบุคคล มันพลาดพลวัตระหว่างคน—ระดับความไว้วางใจ รูปแบบความร่วมมือ จุดเสียดทาน ทีมของพนักงานที่พอใจเป็นรายบุคคลยังอาจผิดปกติโดยรวม

Performance Intelligence ติดตามสัญญาณสุขภาพทีม: ความปลอดภัยทางจิตใจ การไหลของข้อมูล รูปแบบการตัดสินใจ และตัวบ่งชี้เร็วของความผิดปกติก่อนที่จะกลายเป็นการลาออก

จากความบอดรายไตรมาสสู่ข่าวกรองต่อเนื่อง

องค์กรส่วนใหญ่ดำเนินงานในสิ่งที่เราเรียกว่า "ความบอดรายไตรมาส"—ช่องว่างระหว่างเวลาที่ปัญหาพัฒนาและเวลาที่ผู้นำเรียนรู้เกี่ยวกับมัน

นี่คือวิธีที่มันมักทำงาน:

1. ทีมเริ่มดิ้นรนในมกราคม
2. สัญญาณปรากฏในงานประจำวัน แต่ไม่มีระบบจับมัน
3. แบบสำรวจความผูกพัน Q1 เปิดตัวในมีนาคม
4. ผลลัพธ์รวบรวมและวิเคราะห์ในเมษายน
5. การวางแผนการดำเนินการเริ่มในพฤษภาคม
6. การแทรกแซงเริ่มในมิถุนายน

หกเดือน ครึ่งปีระหว่างปัญหาและการตอบสนอง ในเวลานั้น คนเก่งที่สุดของคุณได้หมดไฟหรือย้ายไปแล้ว

Performance Intelligence กำจัดช่องว่างนี้ ไม่ใช่ผ่านการสำรวจมากขึ้น แต่ผ่านสัญญาณต่อเนื่องที่เผยปัญหาเมื่อยังแก้ได้

บริษัทที่นำโมเดลนี้ไปใช้รายงาน:

• ระบุทีมที่เสี่ยงได้เร็วขึ้น 40%
• คะแนนประสิทธิภาพผู้จัดการดีขึ้น 23%
• การลดลงอย่างมีนัยสำคัญของการลาออก "กะทันหัน"

ROI ไม่ใช่ทฤษฎี เมื่อคุณสามารถแทรกแซงในกุมภาพันธ์แทนมิถุนายน คุณรักษาคนที่จะลาออกไว้ได้

ทำไม CEO ถึงเปลี่ยน

การเปลี่ยนไป Performance Intelligence ถูกขับเคลื่อนโดย CEO ไม่ใช่ HR นี่คือเหตุผล:

การขยายต้องการการมองเห็น ที่ 30 คน คุณสามารถรู้สึกถึงสุขภาพทีมผ่านปฏิสัมพันธ์รายวัน ที่ 300 คน คุณบอด CEO ที่ขยายองค์กรต้องการระบบที่แทนที่สัญชาตญาณที่พวกเขาสูญเสีย

ตลาดคนเก่งไม่ให้อภัย ต้นทุนของการสูญเสียคนเก่ง—การสรรหา การออนบอร์ด เวลาเร่งความเร็ว ความรู้ในสถาบัน—อยู่ที่ 50-200% ของเงินเดือนประจำปี การป้องกันชนะการแทนที่

ตัวชี้วัดดั้งเดิมโกหก คะแนนความผูกพันสามารถคงที่ในขณะที่คนเก่งค่อยๆ หมดไฟอย่างเงียบๆ รายได้สามารถเติบโตในขณะที่หนี้วัฒนธรรมสะสม CEO ต้องการตัวบ่งชี้นำ ไม่ใช่ตัวบ่งชี้ตาม

ภูมิทัศน์การแข่งขันเปลี่ยน องค์กรที่สามารถระบุและแก้ปัญหาได้เร็วกว่าชนะ Performance Intelligence คือความได้เปรียบด้านความเร็ว

การนำไปใช้หน้าตาเป็นอย่างไรจริงๆ

การย้ายจากการจัดการผลงานแบบดั้งเดิมไป Performance Intelligence ไม่ใช่การอัพเกรดเทคโนโลยี แต่เป็นการเปลี่ยนแปลงพื้นฐานในวิธีที่คุณคิดเกี่ยวกับประสิทธิภาพของทีม

ขั้นตอนที่ 1: ทิ้งวงจรประจำปี

หยุดปฏิบัติต่อผลงานเป็นเหตุการณ์ประจำปี กระบวนการทบทวนตามปฏิทินสร้างจังหวะเทียมที่ไม่เชื่อมต่อกับงานจริง แทนที่การทบทวนประจำปีด้วยวงจรฟีดแบ็กต่อเนื่องและการมองเห็นแบบเรียลไทม์

ขั้นตอนที่ 2: โฟกัสที่ตัวบ่งชี้นำ

เปลี่ยนการวัดจากตัวบ่งชี้ตาม (คะแนนความผูกพัน อัตราการลาออก เรตติ้งผลงาน) เป็นตัวบ่งชี้นำ (สัญญาณความสอดคล้อง รูปแบบประสิทธิภาพผู้จัดการ แนวโน้มสุขภาพทีม) เป้าหมายคือการทำนาย ไม่ใช่การบันทึก

ขั้นตอนที่ 3: ลงทุนในความสามารถของผู้จัดการ

ถ้าผู้จัดการขับเคลื่อน 70% ของผลลัพธ์ พวกเขาต้องการ 70% ของการลงทุนในการพัฒนาของคุณ องค์กรส่วนใหญ่กลับอัตราส่วนนี้—ลงทุนหนักในโปรแกรมทั่วทั้งบริษัท ลงทุนน้อยมากในประสิทธิภาพของผู้จัดการ

ขั้นตอนที่ 4: สร้างระบบฟีดแบ็กเรียลไทม์

แทนที่แบบสำรวจด้วยการเก็บสัญญาณต่อเนื่อง คำถามไม่ใช่ "คุณรู้สึกอย่างไรกับงาน?" ที่ถามรายไตรมาส แต่เป็น "ปฏิสัมพันธ์รายวันเผยอะไรเกี่ยวกับสุขภาพทีม?" ที่จับต่อเนื่อง

ขั้นตอนที่ 5: ลงมือตามสัญญาณ ไม่ใช่รายงาน

ระบบดั้งเดิมผลิตรายงาน Performance Intelligence ผลิตสัญญาณที่กระตุ้นการลงมือ คุณค่าไม่ได้อยู่ที่แดชบอร์ด—แต่อยู่ที่การแทรกแซงที่มันทำให้เป็นไปได้

ประเด็นสำคัญ

• การจัดการผลงานแบบดั้งเดิมมองย้อนหลังและประเมิน Performance Intelligence มองไปข้างหน้าและสนับสนุน
• สามเสาหลัก—ความสอดคล้อง ประสิทธิภาพผู้จัดการ และสุขภาพทีม—เป็นตัวบ่งชี้นำที่ทำนายผลลัพธ์ก่อนที่การทบทวนประจำปีจะจับได้
• "ความบอดรายไตรมาส" ทำให้องค์กรสูญเสียคนเก่ง ข่าวกรองต่อเนื่องทำให้การแทรกแซงเกิดขึ้นเมื่อปัญหายังแก้ได้
• CEO กำลังขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงนี้เพราะการขยายต้องการการมองเห็น และตลาดคนเก่งลงโทษการตอบสนองช้า

เส้นทางข้างหน้า

องค์กรที่เติบโตในทศวรรษหน้าจะเป็นองค์กรที่เห็นปัญหาก่อนที่จะกลายเป็นการลาออก เผยความไม่สอดคล้องก่อนที่จะกลายเป็นการสูญเสีย และสนับสนุนผู้จัดการก่อนที่พวกเขาจะหมดไฟ

นี่ไม่ใช่เรื่องการประเมินผลที่ดีขึ้น แต่เป็นการแทนที่กระบวนทัศน์ที่พังด้วยอันที่ใช้งานได้จริง

Performance Intelligence คือวิธีที่บริษัทเปลี่ยนจากการวัดสิ่งที่เกิดขึ้นมาเป็นการสนับสนุนสิ่งที่เป็นไปได้

Happily.ai เป็นแพลตฟอร์ม Performance Intelligence ที่ให้การมองเห็นแบบเรียลไทม์ในความสอดคล้อง ประสิทธิภาพผู้จัดการ และสุขภาพทีม เราช่วย CEO เห็นว่าเกิดอะไรขึ้นจริงในองค์กร—และลงมือก่อนที่จะสายเกินไป จองเดโมเพื่อดูว่าองค์กรชั้นนำกำลังเปลี่ยนอย่างไร