วิธีทำ Culture Assessment: คู่มือทีละขั้นตอน

Culture Assessment ตอบคำถามเฉพาะ: ช่องว่างระหว่างวิธีที่เราบอกว่าเราดำเนินงานกับวิธีที่เราดำเนินงานจริงคืออะไร? ค่านิยมที่ติดบนผนังอาจบอกว่า "นวัตกรรม" และ "ความร่วมมือ" แต่ความเป็นจริงในแต่ละวันอาจเป็นการหลีกเลี่ยงความเสี่ยงและทีมที่แยกส่วน

การทำ Culture Assessment ที่มีประสิทธิภาพต้องการมากกว่าการส่งแบบสำรวจ มันต้องการความเข้าใจว่าจะวัดอะไร วัดอย่างไร และจะทำอะไรกับผลลัพธ์ คู่มือนี้จะพาคุณผ่านกระบวนการทั้งหมด

ขั้นตอนที่ 1: กำหนดสิ่งที่คุณจะวัด

วัฒนธรรมเป็นนามธรรมจนกว่าคุณจะแยกมันออกเป็นองค์ประกอบที่สังเกตได้ เริ่มต้นด้วยการระบุมิติเฉพาะที่คุณต้องการประเมิน

มิติวัฒนธรรมที่พบบ่อย ได้แก่:

• ความสอดคล้องของค่านิยม: พนักงานเข้าใจและปฏิบัติตามค่านิยมที่ระบุของบริษัทหรือไม่?
• ความปลอดภัยทางจิตวิทยา: คนรู้สึกปลอดภัยในการยกข้อกังวลและยอมรับความผิดพลาดหรือไม่?
• รูปแบบการตัดสินใจ: การตัดสินใจเกิดขึ้นอย่างไรจริงๆ และโดยใคร?
• บรรทัดฐานการสื่อสาร: ข้อมูลไหลผ่านระดับและทีมอย่างไร?
• การยอมรับและ Feedback: ผลงานได้รับการยอมรับและพูดคุยอย่างไร?
• การผสมผสานชีวิตและงาน: ขอบเขตได้รับการเคารพหรือถูกละเมิดอย่างไร?

อย่าพยายามวัดทุกอย่าง เลือก 4-6 มิติที่เกี่ยวข้องกับความท้าทายปัจจุบันหรือลำดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์ขององค์กรคุณมากที่สุด Culture Assessment ที่มุ่งเน้นความปลอดภัยทางจิตวิทยาจะดูแตกต่างจากที่มุ่งเน้นความสามารถในการสร้างนวัตกรรม

กำหนดแต่ละมิติเชิงพฤติกรรม แทนที่จะถามว่าคนให้คุณค่ากับความร่วมมือหรือไม่ ให้ระบุพฤติกรรมความร่วมมือเฉพาะ: การแบ่งปันเครดิต โครงการข้ามทีม การบันทึกความรู้ พฤติกรรมที่สังเกตได้ทำให้วัฒนธรรมวัดได้

ขั้นตอนที่ 2: เลือกวิธีการประเมิน

Culture Assessment ที่แข็งแกร่งรวมแหล่งข้อมูลหลายแหล่ง แต่ละวิธีเผยให้เห็นแง่มุมที่แตกต่างของวัฒนธรรม

แบบสำรวจ

แบบสำรวจให้ข้อมูลเชิงปริมาณในประชากรขนาดใหญ่ มันทำงานได้ดีที่สุดสำหรับ:

• ติดตามแนวโน้มตามเวลา
• เปรียบเทียบระหว่างทีมหรือสถานที่
• ระบุรูปแบบกว้างๆ

หลักการออกแบบแบบสำรวจ:

• ให้ใช้เวลาไม่เกิน 15 นาที (สั้นกว่าดีกว่า)
• ผสมคำถามแบบให้คะแนน (ความเห็นด้วย 1-5) กับคำตอบแบบปลายเปิด
• รวมจุดยึดเชิงพฤติกรรม ไม่ใช่แค่การวัดทัศนคติ
• รับประกันความเป็นนิรนามเพื่อให้ได้คำตอบที่ซื่อสัตย์

ตัวอย่างคำถามเชิงพฤติกรรม: "ในเดือนที่ผ่านมา คุณเห็นเพื่อนร่วมงานยอมรับผลงานของกันและกันต่อหน้าสาธารณะบ่อยแค่ไหน?" (ไม่เคย / นานๆ ครั้ง / บางครั้ง / บ่อย / บ่อยมาก)

Focus Groups

Focus groups ให้ความลึกเชิงคุณภาพ มันเผยให้เห็น "ทำไม" เบื้องหลังรูปแบบของแบบสำรวจและนำเสนอเรื่องราวที่แสดงถึงพลวัตทางวัฒนธรรม

หลักการออกแบบ Focus group:

• ผู้เข้าร่วม 6-10 คนต่อกลุ่ม
• ผสมระดับแต่แยกความสัมพันธ์การรายงาน
• ใช้ผู้ดำเนินรายการที่มีทักษะซึ่งไม่ใช่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียโดยตรง
• บันทึกประเด็น ไม่ใช่การระบุตัวบุคคล

จัด Focus groups หลังจากผลแบบสำรวจเบื้องต้นเพื่อสำรวจผลการค้นพบเฉพาะ หากแบบสำรวจแสดงคะแนนความปลอดภัยทางจิตวิทยาต่ำ Focus groups สามารถเผยพลวัตเฉพาะที่ทำให้เกิดขึ้น

การสังเกตพฤติกรรม

องค์ประกอบวัฒนธรรมบางอย่างปรากฏขึ้นผ่านการสังเกตโดยตรงเท่านั้น พลวัตการประชุม การใช้พื้นที่กายภาพ และการมีปฏิสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการเผยให้เห็นวัฒนธรรมในการปฏิบัติ

สิ่งที่ต้องสังเกต:

• ใครพูดในการประชุมและพูดมากแค่ไหน
• ความขัดแย้งถูกจัดการอย่างไรต่อหน้าสาธารณะ
• สัญญาณทางกายภาพ: ประตูเปิด การจัดโต๊ะ พื้นที่ส่วนกลาง
• พิธีกรรม: วันเกิด การลาออก และชัยชนะถูกเฉลิมฉลองอย่างไร?
• สิ่งประดิษฐ์: อะไรอยู่บนผนัง ในลายเซ็นอีเมล ในเอกสารการเตรียมความพร้อมพนักงานใหม่?

การวิเคราะห์ข้อมูลที่มีอยู่

องค์กรของคุณสร้างข้อมูลวัฒนธรรมอยู่แล้ว ดูที่:

• ประเด็นจากการสัมภาษณ์ก่อนลาออก
• แนวโน้มของ Glassdoor และ Feedback ภายใน
• รูปแบบการใช้งานแพลตฟอร์มการยอมรับ
• รูปแบบการจัดตารางและการเข้าร่วมประชุม
• อัตราการลาออกตามทีมและหัวหน้างาน

ขั้นตอนที่ 3: สร้างเส้นฐาน

ก่อนเริ่มการประเมิน บันทึกสมมติฐานของคุณเกี่ยวกับวัฒนธรรมปัจจุบัน นี่สร้างความรับผิดชอบและป้องกันการอ้างเหตุผลหลังเหตุการณ์ของผลลัพธ์

สำหรับแต่ละมิติ ตอบ:

• เราเชื่อว่าสถานะปัจจุบันคืออะไร?
• หลักฐานเฉพาะอะไรสนับสนุนความเชื่อนี้?
• "ดี" สำหรับมิตินี้จะเป็นอย่างไร?
• อะไรจะทำให้เรากังวลหากเราพบมัน?

เส้นฐานนี้กลายเป็นจุดเปรียบเทียบของคุณ เมื่อผลลัพธ์มาถึง คุณสามารถระบุสิ่งที่น่าประหลาดใจและการยืนยันได้อย่างชัดเจน

ขั้นตอนที่ 4: สื่อสารและเริ่มต้น

วิธีที่คุณเริ่มการประเมินส่งผลต่ออัตราการตอบกลับและความซื่อสัตย์ การสื่อสารที่ไม่ดีสร้างความสงสัย การสื่อสารที่โปร่งใสสร้างความไว้วางใจ

การสื่อสารควรระบุ:

วัตถุประสงค์: ทำไมเราทำตอนนี้? เราจะทำอะไรกับผลลัพธ์?

ความเป็นนิรนาม: ความลับของบุคคลได้รับการปกป้องอย่างไร? ขนาดกลุ่มขั้นต่ำสำหรับการรายงานคืออะไร?

ไทม์ไลน์: ผลลัพธ์จะพร้อมเมื่อไหร่? ใครจะเห็นก่อน?

ข้อผูกมัด: จะเกิดอะไรขึ้นต่อไป? จะมีการดำเนินการหรือนี่เป็นแค่การวัดเพื่อการวัด?

ความมองเห็นของผู้นำ: ผู้นำระดับสูงควรสนับสนุนการประเมินอย่างเห็นได้ชัด ไม่ใช่มอบหมายทั้งหมดให้ HR

ช่วงเวลาเริ่มต้นสำคัญ หลีกเลี่ยงการเปลี่ยนแปลงองค์กรครั้งใหญ่ ช่วงปิดไตรมาส หรือช่วงวันหยุด ให้พื้นที่การประเมินหายใจ

ขั้นตอนที่ 5: วิเคราะห์หารูปแบบ ไม่ใช่แค่ค่าเฉลี่ย

การวิเคราะห์ Culture Assessment ไปไกลกว่าการคำนวณคะแนนเฉลี่ย มองหารูปแบบที่เผยพลวัต

ความแปรปรวนสำคัญกว่าค่าเฉลี่ย คะแนนความปลอดภัยทางจิตวิทยาระดับบริษัทที่ 3.5/5 อาจมีทีมที่ 2.0 และทีมที่ 4.5 ความแปรปรวนเผยผลกระทบของหัวหน้างานและระบุพื้นที่สำหรับการตรวจสอบ

เปรียบเทียบสิ่งที่ระบุกับสิ่งที่สังเกต หากพนักงาน 80% เห็นด้วยว่า "การสื่อสารแบบเปิดมีคุณค่าที่นี่" แต่ Focus groups เผยว่าข่าวร้ายถูกกด คุณพบช่องว่างระหว่างความปรารถนาและความเป็นจริง

ติดตามรูปแบบประชากร คะแนนวัฒนธรรมแตกต่างตามอายุงาน ระดับ หน้าที่ หรือสถานที่หรือไม่? พนักงานใหม่มักเห็นวัฒนธรรมชัดเจนกว่าทหารผ่านศึกที่ทำให้มันเป็นปกติ

อ่านความคิดเห็นเชิงคุณภาพอย่างรอบคอบ เรื่องราวที่คนเล่าเผยวัฒนธรรมในการปฏิบัติ มองหาประเด็นที่ซ้ำและตัวอย่างเฉพาะ

ขั้นตอนที่ 6: แบ่งปันผลลัพธ์อย่างโปร่งใส

วิธีที่คุณแบ่งปันผลลัพธ์ส่งผลต่อความไว้วางใจในกระบวนการทั้งหมด การซ่อนผลการค้นพบที่ไม่สบายใจรับประกันความเหยียดหยันเกี่ยวกับการประเมินในอนาคต

แบ่งปันผลการค้นพบระดับบริษัทอย่างกว้างขวาง พนักงานที่เข้าร่วมสมควรได้เห็นสิ่งที่เกิดขึ้น สรุประดับสูงกับประเด็นหลักทำงานได้ดีกว่ารายงานสถิติหนาแน่น

แบ่งปันข้อมูลระดับทีมกับหัวหน้างาน หัวหน้างานต้องการความมองเห็นในรูปแบบเฉพาะของทีม พร้อมบริบทและการสนับสนุนในการตีความ

ยอมรับช่องว่างและความท้าทาย หากความปลอดภัยทางจิตวิทยาได้คะแนนต่ำ บอกออกมา การแกล้งทำว่าปัญหาไม่มีเมื่อพนักงานรายงานชัดเจนทำลายความน่าเชื่อถือ

หลีกเลี่ยงการกล่าวโทษและการป้องกันตัว ผลการค้นพบ Culture Assessment อธิบายระบบ ไม่ใช่ความล้มเหลวของบุคคล กรอบผลลัพธ์เป็นโอกาสสำหรับการปรับปรุงร่วมกัน

ขั้นตอนที่ 7: สร้างแผนปฏิบัติการพร้อมความรับผิดชอบ

การประเมินโดยไม่มีการดำเนินการแย่กว่าไม่มีการประเมิน มันสอนพนักงานว่าความคิดเห็นของพวกเขาไม่สำคัญ

จัดลำดับความสำคัญอย่างเด็ดขาด คุณไม่สามารถแก้ไขทุกอย่างพร้อมกัน เลือก 2-3 มิติสำหรับการปรับปรุงอย่างมุ่งเน้นใน 6-12 เดือนข้างหน้า

ทำข้อผูกมัดให้เฉพาะเจาะจงและวัดได้ "ปรับปรุงการสื่อสาร" คลุมเครือเกินไป "ใช้การอัปเดตทั้งบริษัทรายสัปดาห์พร้อมถาม-ตอบสด" เป็นสิ่งที่ดำเนินการได้

มอบหมายความรับผิดชอบที่ชัดเจน แต่ละลำดับความสำคัญต้องการบุคคลเฉพาะที่รับผิดชอบความคืบหน้า ไม่ใช่คณะกรรมการ

กำหนดจุดตรวจสอบความคืบหน้า จัดตารางการตรวจสอบที่ 30, 60 และ 90 วัน รายงานความคืบหน้าต่อสาธารณะเพื่อรักษาโมเมนตัม

วัดซ้ำเพื่อตรวจสอบการปรับปรุง วางแผนช่วงเวลาการประเมินติดตามผลก่อนที่การประเมินแรกจะสรุป การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมต้องใช้เวลา แต่คุณควรเห็นตัวบ่งชี้ในช่วงต้นภายใน 6 เดือน

ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยใน Culture Assessment

วัดมากเกินไป การประเมินที่ยาวและครอบคลุมทำให้ผู้ตอบเหนื่อยล้าและสร้างข้อมูลมากกว่าที่คุณสามารถดำเนินการได้ การมุ่งเน้นดีกว่าความกว้าง

ข้ามวิธีการเชิงคุณภาพ แบบสำรวจเผยว่าอะไร; Focus groups และการสังเกตเผยว่าทำไม คุณต้องการทั้งสองอย่าง

สัญญาความลับที่คุณไม่สามารถส่งมอบได้ หากหัวหน้างานจะเห็นผลระดับทีม บอกล่วงหน้า ความประหลาดใจทำลายความไว้วางใจ

ปฏิบัติต่อการประเมินเป็นเหตุการณ์ครั้งเดียว วัฒนธรรมเป็นพลวัต สร้างการวัดอย่างต่อเนื่องในจังหวะการดำเนินงานของคุณ

มอบหมายทั้งหมดให้ HR Culture Assessment เป็นกิจกรรมความเป็นผู้นำ HR สามารถอำนวยความสะดวก แต่ผู้บริหารต้องเป็นเจ้าของและดำเนินการตามผลลัพธ์

สร้างความมองเห็นวัฒนธรรมอย่างต่อเนื่อง

การประเมินครั้งเดียวจับภาพสแน็ปช็อต การวัดวัฒนธรรมอย่างต่อเนื่องจับแนวโน้มและทำให้สามารถแทรกแซงได้เร็ว

แพลตฟอร์ม Happily.ai ให้สัญญาณวัฒนธรรมอย่างต่อเนื่องผ่านแบบสำรวจ Pulse รายวัน รูปแบบการยอมรับ และตัวชี้วัดประสิทธิภาพของหัวหน้างาน แทนที่จะค้นพบปัญหาความปลอดภัยทางจิตวิทยาปีละครั้ง คุณเห็นแนวโน้มระดับทีมรายสัปดาห์และสามารถแทรกแซงก่อนที่ปัญหาจะสะสม

สรุปประเด็นสำคัญ

• Culture Assessment เผยช่องว่างระหว่างค่านิยมที่ระบุกับความเป็นจริงในแต่ละวัน
• การประเมินที่มีประสิทธิภาพรวมแบบสำรวจ Focus groups การสังเกต และการวิเคราะห์ข้อมูลที่มีอยู่
• บันทึกสมมติฐานก่อนเริ่มต้นเพื่อสร้างความรับผิดชอบในการตีความ
• ความแปรปรวนระหว่างทีมมักสำคัญกว่าค่าเฉลี่ยระดับบริษัท
• แบ่งปันผลลัพธ์อย่างโปร่งใส รวมถึงผลการค้นพบที่ไม่สบายใจ
• จัดลำดับความสำคัญ 2-3 มิติสำหรับการดำเนินการอย่างมุ่งเน้น ไม่ใช่ทุกอย่างพร้อมกัน
• สร้างการวัดอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่แค่สแน็ปช็อตรายปี

เริ่มเข้าใจวัฒนธรรมของคุณวันนี้

วัฒนธรรมหล่อหลอมทุกผลลัพธ์ในองค์กรของคุณ ตั้งแต่การรักษาพนักงานไปจนถึงนวัตกรรมไปจนถึงประสบการณ์ลูกค้า การวัดมันคือขั้นตอนแรกในการออกแบบมันอย่างมีเจตนา

Happily.ai รวม Pulse surveys, การวิเคราะห์พฤติกรรม และ insights ที่ขับเคลื่อนด้วย AI เพื่อให้คุณมองเห็นพลวัตวัฒนธรรมอย่างต่อเนื่อง ดูว่าองค์กรชั้นนำวัดและหล่อหลอมวัฒนธรรมแบบเรียลไทม์ได้อย่างไร