ทำไมพนักงานที่มีส่วนร่วมมากที่สุดอาจเป็นความเสี่ยงการลาออกที่ใหญ่ที่สุดของคุณ

พนักงานที่ลาออกไม่ได้เงียบก่อนจากไป พวกเขายังคงมีส่วนร่วม

นั่นคือข้อค้นพบที่ขัดกับสัญชาตญาณจากการวิเคราะห์ของเรากับพนักงาน 5,713 คนจากหลายองค์กรบนแพลตฟอร์ม Happily เราเปรียบเทียบพนักงาน 2,099 คนที่ลาออกในปีที่ผ่านมากับ 3,614 คนที่ยังอยู่ ทุกคนมีอายุงานอย่างน้อยหกเดือน

เรื่องเล่าเกี่ยวกับ "quiet quitting" บอกว่าการไม่มีส่วนร่วมเกิดก่อนการจากไป จับตาดูคนที่หยุดมาประชุม หยุดตอบแบบสำรวจ หยุดมีส่วนร่วม พวกเขาคือความเสี่ยงในการลาออก

ข้อมูลของเราเล่าเรื่องที่แตกต่าง

สัญญาณการลาออก: การมีส่วนร่วมเพิ่มขึ้น ไม่ใช่ลดลง

ใน 90 วันสุดท้าย พนักงานที่ลาออกในที่สุดตอบการเช็คอินความสุขที่อัตรา 64.2% สูงกว่าพนักงานที่ยังอยู่ (61.3%) ในช่วงเวลาเดียวกัน และสูงกว่าอัตราตอบของตัวเองใน 90 วันก่อนหน้ามากอย่างมีนัยสำคัญ (52.7%)

รูปแบบนี้กลับภูมิปัญญาดั้งเดิม แทนที่จะถอนตัว พนักงานที่จะจากไปกลับเช็คอินบ่อยขึ้น เพิ่มขึ้น 11.5 เปอร์เซ็นต์ในการมีส่วนร่วม ก่อนที่พวกเขาจะเดินออกประตู

สิ่งนี้แนะนำบางอย่างที่สำคัญเกี่ยวกับการวัดความผูกพันของพนักงาน อัตราตอบสูงสามารถส่งสัญญาณความมุ่งมั่น แต่ก็สามารถส่งสัญญาณว่าพนักงานพยายามให้ได้ยินก่อนที่พวกเขาจะยอมแพ้

ความขัดแย้งของการมีส่วนร่วม: การมีส่วนร่วมสูงสัมพันธ์กับอัตราลาออกที่สูงกว่า

ข้อค้นพบที่น่าประหลาดใจที่สุดเกี่ยวข้องกับความถี่ในการตอบ เราจัดหมวดหมู่พนักงานตามความสม่ำเสมอในการมีส่วนร่วมในการเช็คอิน

พนักงานที่ตอบอย่างสม่ำเสมอที่สุดมีอัตราลาออกสูงกว่าสี่เท่าเมื่อเทียบกับผู้ที่ตอบน้อยกว่า

ทำไมพนักงานที่มีส่วนร่วมมากที่สุดถึงมีแนวโน้มที่จะลาออกมากที่สุด?

นี่คือกลไก การมีส่วนร่วมคือความพยายาม เมื่อพนักงานมีส่วนร่วมในระบบฟีดแบ็กอย่างสม่ำเสมอ พวกเขากำลังลงทุนพลังงานในความสัมพันธ์

พวกเขาเชื่อว่าการมีส่วนร่วมของพวกเขาอาจเปลี่ยนแปลงบางอย่าง พวกเขากำลังส่งสัญญาณ: ฉันใส่ใจพอที่จะพยายามต่อไป

แต่การมีส่วนร่วมโดยไม่มีผลลัพธ์กลายเป็นเหนื่อยล้า เมื่อพนักงานยังคงยกข้อกังวลและไม่มีอะไรเปลี่ยน การมีส่วนร่วมของพวกเขาเปลี่ยนจากความหวังเป็นการบันทึก พวกเขากำลังสร้างหลักฐานสำหรับตัวเอง ไม่ใช่สำหรับคุณ

ผู้ที่ตอบบ่อยไม่ได้ภักดีมากกว่า พวกเขาหงุดหงิดมากกว่า และพนักงานที่หงุดหงิดที่พูดมาเป็นเดือนในที่สุดก็สรุปว่าความเงียบจะฉลาดกว่าการพูด นั่นคือตอนที่พวกเขาเริ่มสัมภาษณ์ที่อื่น

สัญญาณเตือนการรักษาพนักงาน: ช่องว่างคงที่ตั้งแต่วันแรก

ข้อค้นพบที่นำไปปฏิบัติได้มากที่สุดเกี่ยวข้องกับเวลา เราคาดว่าจะเห็นความสุขลดลงทีละน้อยในพนักงานที่จะลาออก ข้อมูลแสดงสิ่งที่แตกต่าง

(คะแนนต่ำกว่า = มีความสุขกว่าในสเกลของเรา)

ช่องว่างความสุขระหว่างคนที่อยู่และคนที่ไปประมาณ น้อยกว่า 15% ในการตอบ "มีความสุขมาก" แต่นี่คือสิ่งที่สำคัญ: ช่องว่างนั้นมีอยู่ตั้งแต่เริ่มต้น ไม่มีการลดลงอย่างค่อยเป็นค่อยไป ไม่มีช่วงเตือนที่ความสุขลดลงอย่างรวดเร็วก่อนจากไป

พนักงานที่ลาออกในที่สุดมีความสุขน้อยกว่าตั้งแต่การเช็คอินแรกๆ สัญญาณมีอยู่ที่พื้นฐาน ไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงกะทันหัน

สิ่งนี้มีนัยสำคัญสำหรับภาวะผู้นำเชิงรุก ถ้าคุณรอให้ความสุขลดลงเพื่อระบุความเสี่ยงในการลาออก คุณจะพลาดพวกเขาทั้งหมด การลดลงเกิดขึ้นแล้ว มันเกิดขึ้นก่อนวันแรกที่ทำงาน

สิ่งนี้หมายความว่าอย่างไรสำหรับกลยุทธ์การรักษาพนักงาน

สามนัยเกิดขึ้นจากข้อมูลนี้

ประการแรก: หยุดเฝ้าดูความเงียบ กรอบ "quiet quitting" อาจระบุการไม่มีส่วนร่วมบางประเภท แต่มันพลาดพนักงานที่มีส่วนร่วมแต่ไม่มีความสุข พนักงานเหล่านี้มักเป็นผู้ปฏิบัติงานที่มีความสามารถมากที่สุด พวกเขาใส่ใจพอที่จะพยายาม และพวกเขาจะยากที่สุดในการหาคนมาแทน

ประการที่สอง: เริ่มเฝ้าดูรูปแบบตั้งแต่การจ้างงาน ช่องว่างความสุขมีอยู่ตั้งแต่วันแรก สิ่งนี้แนะนำว่าความเหมาะสม ความคาดหวัง หรือประสบการณ์แรกๆ กำลังสร้างความเสี่ยงก่อนที่คุณจะมีเวลาแทรกแซง ประสบการณ์การต้อนรับและความสัมพันธ์กับผู้จัดการในช่วงแรกอาจสำคัญกว่าโปรแกรมการรักษาพนักงาน

ประการที่สาม: การมีส่วนร่วมสูงบวกความสุขต่ำเท่ากับความเร่งด่วน เมื่อคุณเห็นพนักงานมีส่วนร่วมอย่างสม่ำเสมอแต่ลงทะเบียนความสุขต่ำกว่าค่าเฉลี่ย นั่นไม่ใช่คนที่กำลัง "ปรับตัว" นั่นคือคนที่กำลังสร้างหลักฐานสำหรับการลาออก การรวมกันของความพยายามสูงและความพึงพอใจต่ำไม่ยั่งยืน การแทรกแซงต้องเกิดขึ้นทันที ไม่ใช่ในการทบทวนรายไตรมาสถัดไป

ตัวทำนายที่แท้จริงของการลาออก

พนักงานที่ลาออกไม่ได้ไม่มีส่วนร่วม พวกเขาผิดหวัง

พวกเขาปรากฏตัว พวกเขามีส่วนร่วม พวกเขากรอกแบบสำรวจ พวกเขายกข้อกังวล และที่ไหนสักแห่งระหว่างทาง พวกเขาสรุปว่าการมีส่วนร่วมไม่ได้สร้างการเปลี่ยนแปลง

นั่นคือเหตุผลที่การเฝ้าดูการมีส่วนร่วมที่ลดลงพลาดประเด็น เมื่อถึงเวลาที่ใครบางคนเงียบ พวกเขาได้ตัดสินใจแล้ว จดหมายลาออกเป็นเพียงพิธีการ

สัญญาณเตือนที่แท้จริงคือช่องว่างระหว่างการมีส่วนร่วมและความสุข พนักงานที่ยังคงพยายามแม้ไม่พอใจอย่างต่อเนื่องไม่ได้ภักดี พวกเขากำลังรอเวลาจนกว่าจะหาสิ่งที่ดีกว่า

ถ้าคุณต้องการลดการลาออกของพนักงาน หยุดถามว่าใครไม่มีส่วนร่วม เริ่มถามว่าใครมีส่วนร่วมแต่ไม่มีความสุข และถามให้เร็ว ก่อนที่ช่องว่างจะกลายเป็นร่องที่ปิดไม่ได้

พร้อมที่จะระบุพนักงานที่มีส่วนร่วมแต่ไม่มีความสุขก่อนที่พวกเขาจะลาออก? จองเดโม เพื่อดูว่า Happily.ai แสดงความเสี่ยงในการรักษาพนักงานแบบเรียลไทม์ได้อย่างไร