กรณีศึกษาของ GC Marketing

บริษัทโซลูชั่นการตลาด เป็นบริษัทในเครือกลุ่มบริษัทขนาดใหญ่ ที่ใช้ Happily ในการดึงดูดคนรุ่นใหม่ในทีมให้สร้างความสามารถเพื่อเป็นรุ่นต่อไป และจุดประกายการพัฒนาองค์กร

บทสัมภาษณ์คุณมนทกานติ ธานิยจันทร์

การพัฒนาองค์กรที่ GC Marketing Solutions

ช่วยแนะนำตัวเองหน่อยได้ไหมคะ?

ชื่อปาล์มนะคะ ทำงานอยู่ GC Marketing Solutions ทำทางด้าน Organization Development ดูเรื่องเกี่ยวกับการพัฒนาองค์กรและทำหน้าที่รักษาการทางด้าน HR อีกหนึ่งตำแหน่งค่ะ ทำงานที่ GCM มาปีนี้เข้าปีที่ 12 แล้วค่ะ

GCM มีประวัติความเป็นมาอย่างไรบ้างคะ?

ก่อนหน้านี้บริษัทเราเป็นบริษัทในเครือของปตท. และเราถูกสร้างขึ้นมาเพื่อมาดูแลโปรดักต์ที่เป็นเม็ดพลาสติก เมื่อ 3 ปีที่แล้วทาง GC เข้ามาดูแล 100% ก่อนหน้านี้เราชื่อ พีทีที โพลีเมอร์ มาร์เก็ตติ้ง จำกัด (PTTPM) แล้วมีการเปลี่ยนผู้ถือหุ้นมาเป็น GC และเปลี่ยนชื่อใหม่มาเป็น GC Marketing Solutions ซึ่งเป็นหน่วยงานที่ทำด้าน Sales and Marketing ให้กับทาง GC คือขายผลิตภัณฑ์เม็ดพลาสติกทั้งในประเทศและต่างประเทศ

ในความคิดของคุณปาล์ม อะไรคือความสุขในที่ทำงานคะ?

ความสุขในที่ทำงานคือทุกอย่างเลย

ปาล์มรู้สึกได้ว่าตัวเองโชคดีที่มีทีมงานที่ดีและมีความแตกต่างทั้งความคิดและไลฟ์สไตล์แต่เป็นความแตกต่างที่ลงตัวและอยู่ด้วยกันได้ เป็นทีมที่มีความสุขและอีกอย่างหนึ่งคือปาล์มชอบลักษณะงานที่ตัวเองทำ ถ้าเราชอบอะไรสักอย่าง เราจะไม่รู้สึกว่าสิ่งนั้นคืองาน เพราะฉะนั้นตื่นเช้ามาในทุกวันเราจะรู้สึกว่าเรามีความสุข เราอยากมาทำงาน เรามองว่างานของเราเป็นงานที่ท้าทาย มันเป็นงานที่เกี่ยวกับคน ซึ่งคนก็มีความสำคัญกับองค์กรในการขับเคลื่อนไปสู่เป้าหมาย ทีนี้ความท้าทายก็คือจะทำอย่างไรให้คนที่อยู่ในองค์กรสามารถไปได้ทันกับเป้าหมายที่องค์กรได้วางไว้ เราจะทำอย่างไรให้เขาปรับตัวได้ทันให้เขาเป็น Resilient People ปาล์มมองว่ามันเป็นโจทย์งานที่ท้าทายและปาล์มสนุกกับการทำตรงนี้ให้มันเกิด

คุณปาล์มช่วยบอกเคล็ดลับและวิธีทำให้มี Resilient ในตัวบุคคลหน่อยได้ไหมคะ?

จริง ๆ ที่นี่เรามี Competency ที่คิดขึ้นมามีชื่อว่า Next Generation Capability เกี่ยวกับการทำงานไม่ว่ากับองค์กรใดก็ตาม หากคนในองค์กรมี Resilient พนักงานก็จะสามารถอยู่รอดได้ คนที่เป็น Resilient ก็คือคนที่ล้มไปแล้วสามารถลุกขึ้นมาใหม่ได้ เราก็มองว่า ถ้าเราเอา Resilient เป็นตัวตั้ง เราจะทำยังไงให้คนในองค์กรเป็น Resilient ได้ เราเลยมี Competency อยู่ 5 ตัวซึ่งเป็น Strategic Competency ขององค์กร เรามองว่าคนที่เป็น Resilient ได้จะต้องมี

  1. Social Intelligence มีความฉลาดทางด้านสังคมเพราะเราเป็นหน่วยงานที่มี Sales และ Marketing เป็นหลัก เพราะฉะนั้นคนที่เป็นด่านหน้าของเราการพบเจอกับลูกค้าจะต้องมี Social Intelligence มากพอสมควร ต้องรู้วิธีเข้าหาลูกค้าแม้ว่าลูกค้าจะไม่ได้บอกความต้องการที่แท้จริง วิธีการเจรจาต่อรองกับลูกค้า การทำ Storytelling ก็สำคัญ
  2. Situational Adaptability เราจะต้องรู้ว่าเวลาที่เราไปอยู่ในสถานการณ์ที่แตกต่าง ถ้าเราเป็น Resilent People เราจะต้องรู้ว่าเราจะปรับตัวยังไงให้เข้ากับสถานการณ์นั้น ๆ ได้ เช่น ถ้าเราเป็น Sales ลูกค้าอาจจะต้อนเราจนมุมหรือลูกค้าอาจจะปฏิเสธไม่อยากซื้อของของเรา เราจะต้องรู้วิธีพลิกสถานการณ์จากที่เป็น Negative ให้เป็น Positive ขึ้นอย่างไร
  3. Trans-disciplinarity เรามองว่าคนที่นี่ต้องไม่ได้เรียนรู้งานแบบ Silo ก่อนหน้านี้เราถูกสอนกันมาว่า การรู้อะไรเราต้องรู้ให้จริงและการเรียนรู้จึงเป็นแนวตรง เราจะไม่ได้รู้แนวกว้าง ถ้าการที่คนจะเป็น Resilient เนี่ย การรู้แนวดิ่งมันไม่พอ เราต้องรู้ให้กว้างมากขึ้น เราจึงต้องมี Ability ที่จะเรียนรู้ งานได้หลาย ๆ ด้าน ทำงานได้หลาย ๆ อย่าง
  4. Complex Problem-solving ถ้าเรามีปัญหาเราจะไม่ได้คิดถึงแต่ปัญหา เราจะคิดถึงปัญหาและวิธีการแก้ไขปัญหา (Solution)
  5. Innovative Thinking ถ้าเราอยากจะขับเคลื่อนให้องค์กรเติบโตในธุรกิจที่ผันผวน การมี Innovative Thinking เป็นสิ่งสำคัญในการที่ทำให้เรามีความคิดสร้างสรรค์และไอเดียใหม่ ๆ ขึ้นในองค์กร

อะไรเป็นแรงขับเคลื่อนในองค์กร?

เรามีคติ Motto คือ “One GCM” เราจะยึดในเรื่องนี้เป็นหลักซึ่งนั่นก็คือ One Team, One Goal, One Spirit เรามองว่าถ้าคนที่นี่ทุกคนมี One GCM อยู่ในใจ เวลาที่เราทำงานอะไรก็ตาม เราจะไม่ได้มองว่าอันนี้ทีมฉัน อันนี้ทีมเธอ เราจะมองว่าเราเป็นทีมเดียวกัน เราก็จะมองที่เป้าหมายเดียวกัน เพราะเรามี Core Value เดียวกันที่เรายึดถือ คือเรามีพฤติกรรมที่เป็นข้อคาดหวังขององค์กรอยู่แล้ว ดังนั้นปาล์มเชื่อว่าอันนี้จะเป็นแรงขับเคลื่อนที่จะทำให้องค์กรไปสู่ความสำเร็จได้

อะไรเป็นสิ่งสร้างแรงบันดาลใจให้กับคุณปาล์ม?

ปาล์มรู้สึกว่าที่เรามาทำงานทุกวัน ปาล์มอยากให้ GCM เป็น Happy Workplace สำหรับทุกคน เปรียบเทียบ GCM เป็นบ้าน ถ้าเราอยู่ในบ้านที่อบอุ่น มีความสุข เรากินอิ่ม หลับสบาย เราก็จะมีกำลังตื่นมาทำงานในวันรุ่งขึ้น มันเหมือน GCM เป็นบ้านที่ทุกคนอยู่แล้วมีความสุข มั่นใจว่าเราจะไม่ถูกลอยแพ มีสวัสดิการที่ดี มีเส้นทางความก้าวหน้าให้เขาเติบโต เขาก็พร้อมที่จะสร้างผลงานให้กับองค์กรเหมือนกัน

คุณปาล์มมีสิ่งที่ภาคภูมิใจที่ได้ทำกับเพื่อนร่วมงานไหมคะ?

เยอะมากเพราะเราทำเยอะ ด้วยฟังก์ชันของ HR และ OD ที่เราทำเป็นงานที่เกี่ยวกับคนอยู่แล้ว จะบอกว่าอะไรดี ภูมิใจทุกเรื่องเลย (หัวเราะ) บางครั้งเราอาจจะไม่ใช่แกนหลักในการทำให้มันเกิด คือน้อง ๆ ทุกคนที่อยู่ในทีมทำให้มันเกิด แต่ภายใต้ความสำเร็จของเขา เราก็จะดีใจไปด้วยเพราะเรารู้ว่าเขาทำได้ แต่บางคนที่แรกเริ่มอาจจะยังไม่มั่นใจว่าทำได้ไหม พอเขาทำสำเร็จ เราก็ดีใจไปกับเขา

แล้ว Happily มีส่วนที่เป็นประโยชน์กับคุณปาล์มอย่างไรในการบริหารทีมบ้างคะ?

Happily มีประโยชน์มากในการบริหารทีม คือต้องบอกก่อนว่า Happily มาถูกจังหวะสำหรับ GCM คือเราเริ่มใช้ Happily ตอนโควิดระบาดใหม่ ๆ ตอนนั้นเป็นช่วง WFH พอดี แล้วเราก็ได้ Happily เข้ามาเป็นเหมือนเครื่องมือช่วยชีวิตเราในตอนนั้น เพราะช่วงที่ทุกคน WFH เราก็ไม่รู้ว่ามันจะมีเครื่องมืออะไรในการที่จะทำให้ทุกคน Stay Connect กันได้ตลอดเวลา ซึ่งพอ Happily เข้ามามันเป็นเหมือนเครื่องมือที่ช่วยเราวัดว่าในแต่ละวันพนักงานในทีมเรามีความสุขไหม หรือว่ามุมมองในเรื่องต่าง ๆ ในช่วงเวลาที่เราไม่ได้เจอกันเขาคิดยังไง เพราะเขาจะพิมพ์ตอบเรามาในฟีดแบ็กก็รู้สึกว่ามันมีประโยชน์ ทีนี้ในแต่ละเดือน น้องกิ๊ฟที่เป็น Admin ของระบบก็จะเอา Insights ที่ได้มา Interpret และนำเสนอผู้บริหารว่าภาพรวมขององค์กรในช่วงเดือนที่ผ่านมา Temperature ความสุขของคนในองค์กรเราเป็นยังไงนะ เรื่องอะไรบ้างในมิติบทบาทในด้านใด (Dimension) ที่เป็น 3 อันดับล่างสุดที่เป็นเรื่องน่าเป็นห่วงควรจะเข้าไปแก้ไข หรือว่าเรื่องไหนที่เราทำได้ดีก็จะเป็น 3 อันดับสูงสุด Target ที่เราไปเล่าเรื่องนี้ให้ฟังคือกลุ่ม Management ขององค์กร ดังนั้นเราก็เลือกเรื่องที่เกี่ยวกับองค์กรหรืออะไรที่เป็นคอมเมนต์ที่มีประโยชน์เพื่อให้เขาไป Take Action ต่อได้

แบบนี้แสดงว่าคุณปาล์มใช้ Happily ทุกวันใช่ไหมคะ?

ใช้ทุกวันค่ะ

ทำไมถึงใช้ทุกวันคะ?

ปาล์มรู้สึกว่ามันมีประโยชน์ที่จะใช้และปาล์มก็อยากจะใช้ทุกวันเพราะว่าปาล์มไม่ได้มอง Happily ว่าเป็นเกมหรือเป็นแค่การตอบคำถามเพื่อให้ได้เหรียญ ปาล์มรู้สึกว่าสิ่งที่มันตอบทุกวันมันมีความหมายนะ เพียงแต่ว่าคนที่ได้รับฟีดแบ็กตรงนี้ไปมองเห็นประโยชน์ที่รับได้ภายใต้คำตอบในแต่ละวันรึป่าว อย่างปาล์ม ปาล์มทำทุกวันแล้วก็ตอบ Open-ended Feedback ปาล์มตอบทุกครั้งเลย ปาล์มรู้สึกว่ามันเป็นสิ่งที่ปาล์มอยากจะบอกบริษัท และปาล์มก็คาดหวังลึก ๆ ว่า อย่างน้อยหัวหน้างานของฉันต้องได้อ่านและรับรู้ว่ามันเกิดอะไรขึ้น

แล้วปาล์มก็คาดหวังกับน้อง ๆ ด้วยว่าน้อง ๆ จะพิมพ์ฟีดแบ็กมาให้เราอ่าน ซึ่งก็โชคดีเพราะน้อง ๆ เองก็คงจะคิดแบบเราเหมือนกัน เขาก็จะมีการตอบมา ให้เราอ่านทุกวัน มันก็เป็นอึกหนึ่งช่องทางที่เราได้รับข้อมูลจากน้อง ๆ ด้วย

คุณปาล์มชอบฟีเจอร์ไหนเป็นพิเศษไหมคะ?

ปาล์มชอบฟีเจอร์ Peer Feedback ค่ะ เพราะว่าที่นี่ปกติเวลาเราฟีดแบ็กก็คือได้จากหัวหน้างานเรา เราอาจจะเป็นคนให้ฟีดแบ็กกับน้อง ๆ เรา แต่พอเรามาใช้ตัวนี้เราได้มากกว่านั้นคือเราได้ให้ฟีดแบ็กและได้รับฟีดแบ็กจากคนที่อยู่รอบ ๆ ข้างเรา ไม่ว่าจะเป็นคนที่มีตำแหน่งสูงกว่าเราก็ได้นะ หรือคนที่ไม่ได้อยู่ใต้สายบังคับบัญชาเราเลย เราก็มีโอกาสได้เห็นในมุมต่างเพราะเวลาที่เราให้ฟีดแบ็ก คนที่เขาดีลงานกับเราตลอด เขาก็จะเห็นเรามุมนึง แต่คนที่เขาอยู่ห่างไกลเราก็จะได้รู้ว่าเขาคิดเห็นกับเรายังไง ปาล์มมองว่าเราได้ประโยชน์

ข้อเสนอแนะให้ Happily?

Happily เป็นแอปที่ดี เราต้องจับจุดในการใช้ข้อมูลให้ถูกด้วย คือถ้าเรามองแค่ว่ามันเป็นแค่เกมหรือเครื่องมือที่ทำให้เรารู้ว่าคนคิดยังไง แต่เราไม่ได้เอาข้อมูลเชิงลึก (Insight) มาใช้อะไรต่อ ปาล์มว่าเราอาจจะไม่ได้ประโยชน์ของมันทั้งหมด อย่างเช่น ปาล์มมองว่าในเรื่องของตัว Talent ที่เป็นตารางบอก

ถ้าเราไม่ถอดความจากข้อมูลที่เรามี เราก็อาจจะนำเสนอได้แค่ว่า น้องคนนี้ได้เพชรเยอะคือได้คำชื่นชมกับหัวหน้าเยอะ น้องคนนี้ได้เหรียญเยอะคือได้คำชมจากเพื่อนร่วมงานเยอะ แต่เราสามารถถอดข้อมูลตรงนี้ให้กับหัวหน้างานเขา อย่างน้องบางคนที่เขามี Value เพราะเขาได้เหรียญจากพี่หัวหน้านะ เขาไม่ได้รับเหรียญจากเพื่อนเลย แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าเขาไม่ได้ดีในสายตาเพื่อนนะ แต่เพียงพี่หัวหน้าอาจจะยังไม่สามารถหาเวที ให้เขาได้โดดเด่นในสายตาคนรอบข้างได้ ดังนั้นโจทย์คือพี่กำลัง Underutilized เขาอยู่ จะทำยังไงให้พี่หัวหน้าได้สร้างเวทีให้กับคน ๆ นี้ได้ หรือในขณะเดียวกัน บางคนที่ได้รับเหรียญจากเพื่อนเยอะ ๆ แต่ไม่ได้รับเพชรจากหัวหน้าเลย มันมีมุมไหนไหมที่เรายังไม่ได้เห็นหรือทำความรู้จักน้องคนนี้ให้มากขึ้น เพราะว่าคนรอบข้างพูดถึงน้องเราดีขนาดนี้ มันต้องมีอะไรสักอย่างที่เรายังไม่เห็นรึป่าว

มีอะไรอยากจะฝากถึงองค์กรหรือคนที่ยังไม่เคยใช้ Happily บ้างไหมคะ?

คุณกิ๊ฟ: สำหรับท่านที่ยังไม่เคยใช้ Happily นะคะ ก็อยากให้เปิดใจลอง เพราะเป็นแอปพลิเคชั่นที่ดีที่จะเข้ามาช่วยพวกเราจริง ๆ โดยเฉพาะกับคนที่ทำงานด้าน HR หรือ OD ทำให้เราได้ Insights & Data ที่เกี่ยวข้องค่อนข้างเยอะ ที่เราสามารถนำไปต่อยอดและพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของคนในองค์กร ได้เยอะขึ้นด้วยค่ะ

คุณปาล์ม: ใช้เถอะค่ะ ถ้ามีโอกาสก็อยากให้ลองเพราะมันไม่ได้แค่สนุก มีประโยชน์ที่ได้เยอะมาก ๆ เช่น คำถามประจำวันที่ถามในแต่ละวัน ทำให้เราได้ข้อมูลจากสิ่งที่เขาตอบ ถ้าเราเป็นหัวหน้างาน แล้วเขาตอบแบบนี้มามันเป็นไปได้ว่ามันมี Issue ที่เขาอยากจะ Raise แล้วเขาอาจจะไม่มีโอกาสได้บอกเรา เราก็จะได้เอาไปจัดการได้ถูก หรือ Peer Feedback ที่ทำให้เราได้รู้ว่าคนอื่นคิดกับเรายังไง หรือมีข้อไหนบ้างที่เราควรจะปรับปรุง หรือเรื่องของการ Recognition มันมีการให้เหรียญ ให้เพชรก็เป็นรางวัลอย่างนึง ถึงแม้ว่าปลายทางจะไม่ใช่เงิน แต่มันมีค่าที่ทำให้คนรู้สึกมีกำลังใจในการทำงานเวลาที่เราได้รับการชื่นชมจากคนรอบข้าง

ในมุมของหัวหน้า
อย่างแรกคือทำให้เราเข้าใจสไตล์ของคนในทีมเรา อย่างทีมปาล์มมี 8 คน แล้วก็มีทุกบ้านเลย คนที่อยู่ในบ้าน Dolphinus นี่ก็เป็นคนแบบ People จริง ๆ ถ้าเกิดปัญหาอะไร เราก็จะส่งคนกลุ่มนี้ไปจัดการก่อน เพราะเรารู้ว่าเขาเก่งด้านผู้คน หรือว่าบ้าน Corvus เวลาเรามอบหมายงานเขา เราก็ต้องมีข้อมูลให้เขา ต้องลงรายละเอียดเพราะเขาจะชอบคิดวิเคราะห์ หรือคนที่อยู่บ้าน Leonos ก็จะมองภาพใหญ่มองที่เป้าหมาย พอเราเข้าใจว่าแต่ละคนแตกต่างกันยังไง เวลาที่เราจัดสรรแบ่งงานเราก็จะรู้ว่าเราควรจะวิ่งหาคนไหน ปาล์มมองว่ามันมีประโยชน์พอสมควรเลยค่ะ

คุณปาล์มมีอะไรอยากจะแนะนำหัวหน้าทีคนอื่น ๆ หรือองค์กรอื่น ๆ ที่เขาอาจจะเจอกับเรื่องที่ท้าทาย อยู่บ้างคะ?

เรื่องของการสื่อสารก็สำคัญ คือเราต้องสื่อสารกันเยอะ ๆ ยิ่งในช่วงที่เราได้เจอกันน้อย เรายิ่งต้องหาช่องทางในการคุยกันเยอะ ๆ ซึ่ง Happily ก็เป็นอีกหนึ่งช่องทาง บางครั้งพอเราไม่เจอกันเราไม่เข้าใจหรอกว่าน้ำเสียงเป็นยังไง หรือเรื่องนี้มันซีเรียสมากน้อยขนาดไหน

ยิ่งหลัง ๆ ที่นี่เราได้รับโจทย์งานที่ท้าทายขึ้นมาก ถ้าเราไม่เข้าใจจุดมุ่งหมายของเนื้องาน น้อง ๆ ในทีมก็จะไม่เข้าใจว่า ทำไมเราต้องเหนื่อยเยอะขึ้น ทำไมเราต้อง Resilient ทำไมต้องมี Agility ตลอดเวลา ฉันเหนื่อยแล้ว ฉันอยู่ในโซนนี้ ฉันแฮปปี้ ฉันโอเค ซึ่งมันไม่ได้เพราะองค์กรไม่ได้ต้องการให้คุณอยู่ที่เดิม องค์กรต้องการให้คุณเก่งขึ้นในทุก ๆ วัน มันก็ต้องคุยกันให้เขาเข้าใจว่า Objective ใหญ่ที่รอเราอยู่

ผลลัพธ์ที่ได้

วัฒนธรรมที่แข็งแกร่งและการมีส่วนร่วมด้วยการให้ฟีดแบ็ก การยอมรับ และตอบแทนอย่างต่อเนื่อง

การมีปฏิสัมพันธ์เชิงบวก

ให้ข้อเสนอแนะเป็นโอกาสสำหรับการสื่อสารในเชิงบวกและมีประสิทธิผล

การชื่นชม & การให้รางวัล

ส่งเสริมให้พนักงานรู้จักเพื่อนร่วมงานและให้รางวัลสำหรับการมีส่วนร่วมในการทำให้สถานที่ทำงานดีขึ้น

การจัดการเชิงรุก

ความเป็นผู้นำที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลและการจัดการบุคลากรที่ช่วยให้ผู้จัดการตัดสินใจเรื่องผู้คนได้ดีขึ้น

กิจกรรมผู้บริหารระดับสูง
การจดจำและเป็นที่ยอมรับเพื่อนร่วมงานสูง
ขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรให้เติบโตอย่างรวดเร็ว

พร้อมเริ่มต้นใช้งานหรือยัง

ติดต่อเราหรือลงทะเบียนใช้ได้เลย