A Case Study with GC Marketing

A marketing solutions company, a subsidiary of a large conglomerate, that uses Happily to engage their teams, build next-gen capability, and spark organizational development.

An interview with Khun Montakarn Thaniyachan

Organization Development at GC Marketing Solutions

ช่วยแนะนำตัวเองหน่อยได้ไหมคะ?

ชื่อปาล์มนะคะ ทำงานอยู่ GC Marketing Solutions ทำทางด้าน Organization Development ดูเรื่องเกี่ยวกับการพัฒนาองค์กรและทำหน้าที่รักษาการทางด้าน HR อีกหนึ่งตำแหน่งค่ะ ทำงานที่ GCM มาปีนี้เข้าปีที่ 12 แล้วค่ะ

GCM มีประวัติความเป็นมาอย่างไรบ้างคะ?

ก่อนหน้านี้บริษัทเราเป็นบริษัทในเครือของปตท. และเราถูกสร้างขึ้นมาเพื่อมาดูแลโปรดักต์ที่เป็นเม็ดพลาสติก เมื่อ 3 ปีที่แล้วทาง GC เข้ามาดูแล 100% ก่อนหน้านี้เราชื่อ พีทีที โพลีเมอร์ มาร์เก็ตติ้ง จำกัด (PTTPM) แล้วมีการเปลี่ยนผู้ถือหุ้นมาเป็น GC และเปลี่ยนชื่อใหม่มาเป็น GC Marketing Solutions ซึ่งเป็นหน่วยงานที่ทำด้าน Sales and Marketing ให้กับทาง GC คือขายผลิตภัณฑ์เม็ดพลาสติกทั้งในประเทศและต่างประเทศ

ในความคิดของคุณปาล์ม อะไรคือความสุขในที่ทำงานคะ?

ความสุขในที่ทำงานคือทุกอย่างเลย

ปาล์มรู้สึกได้ว่าตัวเองโชคดีที่มีทีมงานที่ดีและมีความแตกต่างทั้งความคิดและไลฟ์สไตล์แต่เป็นความแตกต่างที่ลงตัวและอยู่ด้วยกันได้ เป็นทีมที่มีความสุขและอีกอย่างหนึ่งคือปาล์มชอบลักษณะงานที่ตัวเองทำ ถ้าเราชอบอะไรสักอย่าง เราจะไม่รู้สึกว่าสิ่งนั้นคืองาน เพราะฉะนั้นตื่นเช้ามาในทุกวันเราจะรู้สึกว่าเรามีความสุข เราอยากมาทำงาน เรามองว่างานของเราเป็นงานที่ท้าทาย มันเป็นงานที่เกี่ยวกับคน ซึ่งคนก็มีความสำคัญกับองค์กรในการขับเคลื่อนไปสู่เป้าหมาย ทีนี้ความท้าทายก็คือจะทำอย่างไรให้คนที่อยู่ในองค์กรสามารถไปได้ทันกับเป้าหมายที่องค์กรได้วางไว้ เราจะทำอย่างไรให้เขาปรับตัวได้ทันให้เขาเป็น Resilient People ปาล์มมองว่ามันเป็นโจทย์งานที่ท้าทายและปาล์มสนุกกับการทำตรงนี้ให้มันเกิด

คุณปาล์มช่วยบอกเคล็ดลับและวิธีทำให้มี Resilient ในตัวบุคคลหน่อยได้ไหมคะ?

จริง ๆ ที่นี่เรามี Competency ที่คิดขึ้นมามีชื่อว่า Next Generation Capability เกี่ยวกับการทำงานไม่ว่ากับองค์กรใดก็ตาม หากคนในองค์กรมี Resilient พนักงานก็จะสามารถอยู่รอดได้ คนที่เป็น Resilient ก็คือคนที่ล้มไปแล้วสามารถลุกขึ้นมาใหม่ได้ เราก็มองว่า ถ้าเราเอา Resilient เป็นตัวตั้ง เราจะทำยังไงให้คนในองค์กรเป็น Resilient ได้ เราเลยมี Competency อยู่ 5 ตัวซึ่งเป็น Strategic Competency ขององค์กร เรามองว่าคนที่เป็น Resilient ได้จะต้องมี

  1. Social Intelligence มีความฉลาดทางด้านสังคมเพราะเราเป็นหน่วยงานที่มี Sales และ Marketing เป็นหลัก เพราะฉะนั้นคนที่เป็นด่านหน้าของเราการพบเจอกับลูกค้าจะต้องมี Social Intelligence มากพอสมควร ต้องรู้วิธีเข้าหาลูกค้าแม้ว่าลูกค้าจะไม่ได้บอกความต้องการที่แท้จริง วิธีการเจรจาต่อรองกับลูกค้า การทำ Storytelling ก็สำคัญ
  2. Situational Adaptability เราจะต้องรู้ว่าเวลาที่เราไปอยู่ในสถานการณ์ที่แตกต่าง ถ้าเราเป็น Resilent People เราจะต้องรู้ว่าเราจะปรับตัวยังไงให้เข้ากับสถานการณ์นั้น ๆ ได้ เช่น ถ้าเราเป็น Sales ลูกค้าอาจจะต้อนเราจนมุมหรือลูกค้าอาจจะปฏิเสธไม่อยากซื้อของของเรา เราจะต้องรู้วิธีพลิกสถานการณ์จากที่เป็น Negative ให้เป็น Positive ขึ้นอย่างไร
  3. Trans-disciplinarity เรามองว่าคนที่นี่ต้องไม่ได้เรียนรู้งานแบบ Silo ก่อนหน้านี้เราถูกสอนกันมาว่า การรู้อะไรเราต้องรู้ให้จริงและการเรียนรู้จึงเป็นแนวตรง เราจะไม่ได้รู้แนวกว้าง ถ้าการที่คนจะเป็น Resilient เนี่ย การรู้แนวดิ่งมันไม่พอ เราต้องรู้ให้กว้างมากขึ้น เราจึงต้องมี Ability ที่จะเรียนรู้ งานได้หลาย ๆ ด้าน ทำงานได้หลาย ๆ อย่าง
  4. Complex Problem-solving ถ้าเรามีปัญหาเราจะไม่ได้คิดถึงแต่ปัญหา เราจะคิดถึงปัญหาและวิธีการแก้ไขปัญหา (Solution)
  5. Innovative Thinking ถ้าเราอยากจะขับเคลื่อนให้องค์กรเติบโตในธุรกิจที่ผันผวน การมี Innovative Thinking เป็นสิ่งสำคัญในการที่ทำให้เรามีความคิดสร้างสรรค์และไอเดียใหม่ ๆ ขึ้นในองค์กร

อะไรเป็นแรงขับเคลื่อนในองค์กร?

เรามีคติ Motto คือ “One GCM” เราจะยึดในเรื่องนี้เป็นหลักซึ่งนั่นก็คือ One Team, One Goal, One Spirit เรามองว่าถ้าคนที่นี่ทุกคนมี One GCM อยู่ในใจ เวลาที่เราทำงานอะไรก็ตาม เราจะไม่ได้มองว่าอันนี้ทีมฉัน อันนี้ทีมเธอ เราจะมองว่าเราเป็นทีมเดียวกัน เราก็จะมองที่เป้าหมายเดียวกัน เพราะเรามี Core Value เดียวกันที่เรายึดถือ คือเรามีพฤติกรรมที่เป็นข้อคาดหวังขององค์กรอยู่แล้ว ดังนั้นปาล์มเชื่อว่าอันนี้จะเป็นแรงขับเคลื่อนที่จะทำให้องค์กรไปสู่ความสำเร็จได้

อะไรเป็นสิ่งสร้างแรงบันดาลใจให้กับคุณปาล์ม?

ปาล์มรู้สึกว่าที่เรามาทำงานทุกวัน ปาล์มอยากให้ GCM เป็น Happy Workplace สำหรับทุกคน เปรียบเทียบ GCM เป็นบ้าน ถ้าเราอยู่ในบ้านที่อบอุ่น มีความสุข เรากินอิ่ม หลับสบาย เราก็จะมีกำลังตื่นมาทำงานในวันรุ่งขึ้น มันเหมือน GCM เป็นบ้านที่ทุกคนอยู่แล้วมีความสุข มั่นใจว่าเราจะไม่ถูกลอยแพ มีสวัสดิการที่ดี มีเส้นทางความก้าวหน้าให้เขาเติบโต เขาก็พร้อมที่จะสร้างผลงานให้กับองค์กรเหมือนกัน

คุณปาล์มมีสิ่งที่ภาคภูมิใจที่ได้ทำกับเพื่อนร่วมงานไหมคะ?

เยอะมากเพราะเราทำเยอะ ด้วยฟังก์ชันของ HR และ OD ที่เราทำเป็นงานที่เกี่ยวกับคนอยู่แล้ว จะบอกว่าอะไรดี ภูมิใจทุกเรื่องเลย (หัวเราะ) บางครั้งเราอาจจะไม่ใช่แกนหลักในการทำให้มันเกิด คือน้อง ๆ ทุกคนที่อยู่ในทีมทำให้มันเกิด แต่ภายใต้ความสำเร็จของเขา เราก็จะดีใจไปด้วยเพราะเรารู้ว่าเขาทำได้ แต่บางคนที่แรกเริ่มอาจจะยังไม่มั่นใจว่าทำได้ไหม พอเขาทำสำเร็จ เราก็ดีใจไปกับเขา

แล้ว Happily มีส่วนที่เป็นประโยชน์กับคุณปาล์มอย่างไรในการบริหารทีมบ้างคะ?

Happily มีประโยชน์มากในการบริหารทีม คือต้องบอกก่อนว่า Happily มาถูกจังหวะสำหรับ GCM คือเราเริ่มใช้ Happily ตอนโควิดระบาดใหม่ ๆ ตอนนั้นเป็นช่วง WFH พอดี แล้วเราก็ได้ Happily เข้ามาเป็นเหมือนเครื่องมือช่วยชีวิตเราในตอนนั้น เพราะช่วงที่ทุกคน WFH เราก็ไม่รู้ว่ามันจะมีเครื่องมืออะไรในการที่จะทำให้ทุกคน Stay Connect กันได้ตลอดเวลา ซึ่งพอ Happily เข้ามามันเป็นเหมือนเครื่องมือที่ช่วยเราวัดว่าในแต่ละวันพนักงานในทีมเรามีความสุขไหม หรือว่ามุมมองในเรื่องต่าง ๆ ในช่วงเวลาที่เราไม่ได้เจอกันเขาคิดยังไง เพราะเขาจะพิมพ์ตอบเรามาในฟีดแบ็กก็รู้สึกว่ามันมีประโยชน์ ทีนี้ในแต่ละเดือน น้องกิ๊ฟที่เป็น Admin ของระบบก็จะเอา Insights ที่ได้มา Interpret และนำเสนอผู้บริหารว่าภาพรวมขององค์กรในช่วงเดือนที่ผ่านมา Temperature ความสุขของคนในองค์กรเราเป็นยังไงนะ เรื่องอะไรบ้างในมิติบทบาทในด้านใด (Dimension) ที่เป็น 3 อันดับล่างสุดที่เป็นเรื่องน่าเป็นห่วงควรจะเข้าไปแก้ไข หรือว่าเรื่องไหนที่เราทำได้ดีก็จะเป็น 3 อันดับสูงสุด Target ที่เราไปเล่าเรื่องนี้ให้ฟังคือกลุ่ม Management ขององค์กร ดังนั้นเราก็เลือกเรื่องที่เกี่ยวกับองค์กรหรืออะไรที่เป็นคอมเมนต์ที่มีประโยชน์เพื่อให้เขาไป Take Action ต่อได้

แบบนี้แสดงว่าคุณปาล์มใช้ Happily ทุกวันใช่ไหมคะ?

ใช้ทุกวันค่ะ

ทำไมถึงใช้ทุกวันคะ?

ปาล์มรู้สึกว่ามันมีประโยชน์ที่จะใช้และปาล์มก็อยากจะใช้ทุกวันเพราะว่าปาล์มไม่ได้มอง Happily ว่าเป็นเกมหรือเป็นแค่การตอบคำถามเพื่อให้ได้เหรียญ ปาล์มรู้สึกว่าสิ่งที่มันตอบทุกวันมันมีความหมายนะ เพียงแต่ว่าคนที่ได้รับฟีดแบ็กตรงนี้ไปมองเห็นประโยชน์ที่รับได้ภายใต้คำตอบในแต่ละวันรึป่าว อย่างปาล์ม ปาล์มทำทุกวันแล้วก็ตอบ Open-ended Feedback ปาล์มตอบทุกครั้งเลย ปาล์มรู้สึกว่ามันเป็นสิ่งที่ปาล์มอยากจะบอกบริษัท และปาล์มก็คาดหวังลึก ๆ ว่า อย่างน้อยหัวหน้างานของฉันต้องได้อ่านและรับรู้ว่ามันเกิดอะไรขึ้น

แล้วปาล์มก็คาดหวังกับน้อง ๆ ด้วยว่าน้อง ๆ จะพิมพ์ฟีดแบ็กมาให้เราอ่าน ซึ่งก็โชคดีเพราะน้อง ๆ เองก็คงจะคิดแบบเราเหมือนกัน เขาก็จะมีการตอบมา ให้เราอ่านทุกวัน มันก็เป็นอึกหนึ่งช่องทางที่เราได้รับข้อมูลจากน้อง ๆ ด้วย

คุณปาล์มชอบฟีเจอร์ไหนเป็นพิเศษไหมคะ?

ปาล์มชอบฟีเจอร์ Peer Feedback ค่ะ เพราะว่าที่นี่ปกติเวลาเราฟีดแบ็กก็คือได้จากหัวหน้างานเรา เราอาจจะเป็นคนให้ฟีดแบ็กกับน้อง ๆ เรา แต่พอเรามาใช้ตัวนี้เราได้มากกว่านั้นคือเราได้ให้ฟีดแบ็กและได้รับฟีดแบ็กจากคนที่อยู่รอบ ๆ ข้างเรา ไม่ว่าจะเป็นคนที่มีตำแหน่งสูงกว่าเราก็ได้นะ หรือคนที่ไม่ได้อยู่ใต้สายบังคับบัญชาเราเลย เราก็มีโอกาสได้เห็นในมุมต่างเพราะเวลาที่เราให้ฟีดแบ็ก คนที่เขาดีลงานกับเราตลอด เขาก็จะเห็นเรามุมนึง แต่คนที่เขาอยู่ห่างไกลเราก็จะได้รู้ว่าเขาคิดเห็นกับเรายังไง ปาล์มมองว่าเราได้ประโยชน์

ข้อเสนอแนะให้ Happily?

Happily เป็นแอปที่ดี เราต้องจับจุดในการใช้ข้อมูลให้ถูกด้วย คือถ้าเรามองแค่ว่ามันเป็นแค่เกมหรือเครื่องมือที่ทำให้เรารู้ว่าคนคิดยังไง แต่เราไม่ได้เอาข้อมูลเชิงลึก (Insight) มาใช้อะไรต่อ ปาล์มว่าเราอาจจะไม่ได้ประโยชน์ของมันทั้งหมด อย่างเช่น ปาล์มมองว่าในเรื่องของตัว Talent ที่เป็นตารางบอก

ถ้าเราไม่ถอดความจากข้อมูลที่เรามี เราก็อาจจะนำเสนอได้แค่ว่า น้องคนนี้ได้เพชรเยอะคือได้คำชื่นชมกับหัวหน้าเยอะ น้องคนนี้ได้เหรียญเยอะคือได้คำชมจากเพื่อนร่วมงานเยอะ แต่เราสามารถถอดข้อมูลตรงนี้ให้กับหัวหน้างานเขา อย่างน้องบางคนที่เขามี Value เพราะเขาได้เหรียญจากพี่หัวหน้านะ เขาไม่ได้รับเหรียญจากเพื่อนเลย แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าเขาไม่ได้ดีในสายตาเพื่อนนะ แต่เพียงพี่หัวหน้าอาจจะยังไม่สามารถหาเวที ให้เขาได้โดดเด่นในสายตาคนรอบข้างได้ ดังนั้นโจทย์คือพี่กำลัง Underutilized เขาอยู่ จะทำยังไงให้พี่หัวหน้าได้สร้างเวทีให้กับคน ๆ นี้ได้ หรือในขณะเดียวกัน บางคนที่ได้รับเหรียญจากเพื่อนเยอะ ๆ แต่ไม่ได้รับเพชรจากหัวหน้าเลย มันมีมุมไหนไหมที่เรายังไม่ได้เห็นหรือทำความรู้จักน้องคนนี้ให้มากขึ้น เพราะว่าคนรอบข้างพูดถึงน้องเราดีขนาดนี้ มันต้องมีอะไรสักอย่างที่เรายังไม่เห็นรึป่าว

มีอะไรอยากจะฝากถึงองค์กรหรือคนที่ยังไม่เคยใช้ Happily บ้างไหมคะ?

คุณกิ๊ฟ: สำหรับท่านที่ยังไม่เคยใช้ Happily นะคะ ก็อยากให้เปิดใจลอง เพราะเป็นแอปพลิเคชั่นที่ดีที่จะเข้ามาช่วยพวกเราจริง ๆ โดยเฉพาะกับคนที่ทำงานด้าน HR หรือ OD ทำให้เราได้ Insights & Data ที่เกี่ยวข้องค่อนข้างเยอะ ที่เราสามารถนำไปต่อยอดและพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของคนในองค์กร ได้เยอะขึ้นด้วยค่ะ

คุณปาล์ม: ใช้เถอะค่ะ ถ้ามีโอกาสก็อยากให้ลองเพราะมันไม่ได้แค่สนุก มีประโยชน์ที่ได้เยอะมาก ๆ เช่น คำถามประจำวันที่ถามในแต่ละวัน ทำให้เราได้ข้อมูลจากสิ่งที่เขาตอบ ถ้าเราเป็นหัวหน้างาน แล้วเขาตอบแบบนี้มามันเป็นไปได้ว่ามันมี Issue ที่เขาอยากจะ Raise แล้วเขาอาจจะไม่มีโอกาสได้บอกเรา เราก็จะได้เอาไปจัดการได้ถูก หรือ Peer Feedback ที่ทำให้เราได้รู้ว่าคนอื่นคิดกับเรายังไง หรือมีข้อไหนบ้างที่เราควรจะปรับปรุง หรือเรื่องของการ Recognition มันมีการให้เหรียญ ให้เพชรก็เป็นรางวัลอย่างนึง ถึงแม้ว่าปลายทางจะไม่ใช่เงิน แต่มันมีค่าที่ทำให้คนรู้สึกมีกำลังใจในการทำงานเวลาที่เราได้รับการชื่นชมจากคนรอบข้าง

ในมุมของหัวหน้า
อย่างแรกคือทำให้เราเข้าใจสไตล์ของคนในทีมเรา อย่างทีมปาล์มมี 8 คน แล้วก็มีทุกบ้านเลย คนที่อยู่ในบ้าน Dolphinus นี่ก็เป็นคนแบบ People จริง ๆ ถ้าเกิดปัญหาอะไร เราก็จะส่งคนกลุ่มนี้ไปจัดการก่อน เพราะเรารู้ว่าเขาเก่งด้านผู้คน หรือว่าบ้าน Corvus เวลาเรามอบหมายงานเขา เราก็ต้องมีข้อมูลให้เขา ต้องลงรายละเอียดเพราะเขาจะชอบคิดวิเคราะห์ หรือคนที่อยู่บ้าน Leonos ก็จะมองภาพใหญ่มองที่เป้าหมาย พอเราเข้าใจว่าแต่ละคนแตกต่างกันยังไง เวลาที่เราจัดสรรแบ่งงานเราก็จะรู้ว่าเราควรจะวิ่งหาคนไหน ปาล์มมองว่ามันมีประโยชน์พอสมควรเลยค่ะ

คุณปาล์มมีอะไรอยากจะแนะนำหัวหน้าทีคนอื่น ๆ หรือองค์กรอื่น ๆ ที่เขาอาจจะเจอกับเรื่องที่ท้าทาย อยู่บ้างคะ?

เรื่องของการสื่อสารก็สำคัญ คือเราต้องสื่อสารกันเยอะ ๆ ยิ่งในช่วงที่เราได้เจอกันน้อย เรายิ่งต้องหาช่องทางในการคุยกันเยอะ ๆ ซึ่ง Happily ก็เป็นอีกหนึ่งช่องทาง บางครั้งพอเราไม่เจอกันเราไม่เข้าใจหรอกว่าน้ำเสียงเป็นยังไง หรือเรื่องนี้มันซีเรียสมากน้อยขนาดไหน

ยิ่งหลัง ๆ ที่นี่เราได้รับโจทย์งานที่ท้าทายขึ้นมาก ถ้าเราไม่เข้าใจจุดมุ่งหมายของเนื้องาน น้อง ๆ ในทีมก็จะไม่เข้าใจว่า ทำไมเราต้องเหนื่อยเยอะขึ้น ทำไมเราต้อง Resilient ทำไมต้องมี Agility ตลอดเวลา ฉันเหนื่อยแล้ว ฉันอยู่ในโซนนี้ ฉันแฮปปี้ ฉันโอเค ซึ่งมันไม่ได้เพราะองค์กรไม่ได้ต้องการให้คุณอยู่ที่เดิม องค์กรต้องการให้คุณเก่งขึ้นในทุก ๆ วัน มันก็ต้องคุยกันให้เขาเข้าใจว่า Objective ใหญ่ที่รอเราอยู่

Key Outcomes

Strong employee engagement, powerful insights towards organizational development, and driving culture.

Real-time Data

Managers, HR, and Leadership receive timely insights that inform strategy and develop action plans.

Candid Feedback

Honest feedback is worth its weight in gold, helping key stakeholders understand what's going on and how to improve.

Culture & Engagement

Help everyone and stay connected and aligned as ONE GCM - One Team, One Goal, One Spirit.

High Employee Activity
High Peer Recognition
Continuous Improvement & Alignment

Ready to get started?

Contact us or sign up now.